人力资源管理论文-组织公民行为及其在人力资源管理中的应用.doc

人力资源管理论文-组织公民行为及其在人力资源管理中的应用摘要：组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为。文章在分析论述组织公民行为的基本概念和基本维度的基础上,讨论了组织公民行为产生的动机,指出了组织公民行为在人力资源管理中的应用。关键字：组织公民行为人力资源管理在科学技术日新月异,市场环境瞬息万变的知识经济时代,企业的成功与企业中最活跃的因素人的因素息息相关。成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工。员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。企业管理者的重要职责之一就是激励员工,使员工除了认真完成职责范围内的工作任务,还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。因此,企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。组织公民行为理论逐渐成为学术界研究的热点之一,是组织行为学领域研究的前沿问题。一、组织公民学的基本概念及基本维度组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehaviors,以下简称OCBs）是指在组织中未明文规定且未给予奖励的情形下,组织员工自发性的做出对组织或对其他员工有益的行为,且此行为有助于组织绩效的提升。组织公民行为是一个多结构模型,Smith首先把组织公民行为分为两个基本维度:利他主义(帮助特定的个人),和总体服从(总体上做一个好员工应该做的事情)。根据Organ(1990)的研究,组织公民行为应为五个维度,分别是利他行为(Altruism)、尽职行为(Conscientiousness)、运动家精神(Sportsmanship)、谦恭有礼(Courtesy)和公民道德(Civilvirtue)。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准,他能够尽早规划自己的工作计划以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中,仍然会保持正面的态度去面对,不抱怨环境不佳,仍能忠于职守；此外,个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动。有这种行为的员工表明其已经把自己视为组织中的一员。内部市场理论认为,一个组织只有进行了有效的内部交换以后才有可能成功地进行外部交换,一个企业不可能向外部顾客提供比给予内部顾客更好的服务。Evans认为当今企业在人员管理上所关心的已经不再是如何防止人才流失,而是创造出一种与员工之间的可持续、互利的交换关系。在Bell和Meguc针对服务业所作的一次实证研究显示:组织公民行为的运动家精神、公民道德、利他主义、自主意识、礼貌周到等五个方面与服务质量相关系数分别为:0.20,0.20,0.32,0.18,0.26,均为显著相关。由此可见,在企业管理中重视组织公民行为,创造有利于组织公民行为形成的组织氛围是非常重要的。二、影响组织公民行为的重要因素许多学者对影响组织公民行为的主要因素进行了系统的研究,归纳起来主要包含以下四种因素:个体特征(IndividualEmployeeCharacteristics)个体特征包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。Organ&Ryan(1995)发现,员工满意度、组织承诺、公平感和组织公民行为呈正相关关系。角色认知与组织公民行为的部分行为显著相关。工作特征(TaskCharacteristics)Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在明显的相关关系。组织特征(OrganizationalCharacteristics)研究表明,群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、克己复礼、认真负责、运动家精神、公民道德存在正相关关系。被感知的组织支持与员工的利他主义存在相关关系。组织领导不能控制的报酬与员工的利他行为、克己复礼、认真负责呈负相关关系。领导行为(LeadershipBehavior)研究发现,变革型领导行为与利他行为、克己复礼、认真负责、运动家精神及公民道德呈强烈的相关关系。交换型领导行为与利他行为、克己复礼、认真负责、运动家精神及公民道德显著相关。在对路径目标领导行为和领导成员交换理论的研究中,也发现某些领导行为与组织公民行为之间存在密切关系。三、组织公民行为在人力资源管理中的应用组织公民行为对公司的经营绩效有着积极的影响,归根结底是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望,这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力,而这种责任感和创造力正是企业发展的力量之源。员工们之所以会表现出组织公民行为的前提是他们有很强的组织认同感、信任感和忠诚感。如果员工们都对企业不认同和不信任，他们就会很少会主动地付出额外的努力追求组织的有效性，去推动企业的成功和发展，所以为提升企业员工组织公民行为,企业应该在人力资源管理上有所改进，营造一个良好的环境,以提高管理绩效。具体措施如下：扩大工作分析的内容工作分析是整个人力资源的基石和向导，没有它，任何人事活动都是盲目的。它是确定工作令人满意的主要基础。这一范围包括工作行为令人满意的范围和担任该工作的员工在知识、能力、经历和个性等方面令人满意的范围。这些范围的确定使企业在人员甄选、任用、薪酬福利、晋升培训等人力资源管理活动中找到决策的依据。建设企业文化企业文化可以理解为组织成员所共同拥有的信仰、期望、思想、价值观、态度和行为的一种复合型式，尽管没有直接的资料显示企业文化和OCBs之间的相关度，但影响OCBs的若干变量，包括员工满意度、组织公平、组织承诺、领导行为等归根结底都是企业文化的反映和结果。因为组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励,得到回报的速度自然较慢,所以,必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。根据Hofstede(1997)的研究结果,如果个人着眼于长期,那么就会比较重视美德,同时也注重长期的回报。另外,长期着眼者为了融入组织或参考群体中,势必要遵守组织或参考群体的规范,从而较易实施组织公民行为。相反,短期导向者为了得到立即的回报必须要凸显自己,才能得到立竿见影的效果,他们不大会注重群体规范或伦理,自然也不会遵循不是立刻就能得到眼前利益的组织公民行为。组织通过培训等方式向员工传递、灌输企业文化、传播价值观，使员工接受、认同组织文化，达成组织认同，形成“我和企业是一体”的感觉。、三百六十度的评价机制三百六十度的评价机制是强化个体组织公民行为的文化机制。组织公民行为的印象管理动因在中国文化背景下并不鲜见。根据社会学家Hofstede的观点,中国文化的权力距离比较大,即该文化在很大程度上认可权力在组织机构中的不平等分配,认可等级顺序的合理性和上级拥有特权的合法性。在这种文化中,管理者的决策往往有较强的主观色彩,与之相适应,个体也非常注重自己在上司心目中的形象。对于想要在上司手中获得更多资源的个体来说,印象管理尤为重要。虽然印象管理动机也可以诱发员工的组织公民行为,但是出于这一动机的组织公民行为往往只表现在上级领导面前,且在达到目的之后组织公民行为水平就会下滑,因而对组织效能的促进是比较有限的。这一类的组织公民行为不应该受到鼓励。为了避免高估印象管理动机较强的个体组织公民行为,管理者在评价下属时,应该从更多的渠道获得信息,不能只凭个人的感观。如果绩效评价体系中纳入了组织公民行为这一指标,就很有必要建立三百六十度反馈评价机制,多渠道地收集个体组织公民行为的信息。这样,既可以帮助我们判断个体是“好演员”还是“好战士”；也便于我们从多个角度对个体的组织公民行为有个全景认识,这不仅有利于管理决策,也可为进一步的绩效辅导提供更为周严的背景信息。实施“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值,如基本工资、奖金、股票期权等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的