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人力资源管理论文-组织变革中的员工反应研究.doc

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人力资源管理论文-组织变革中的员工反应研究.doc

人力资源管理论文-组织变革中的员工反应研究[摘要]员工对组织变革的反应有抗拒也有支持,压力应对理论解释了造成员工不同反应的原因。认知评价、个体差异、组织气氛等是影响员工反应行为的主要因素。管理者对员工的教育、为员工营造一个良好的组织氛围,是调节组织变革中员工反应行为的主要途径。[关键词]组织变革组织气氛EVLN模型认知评价一个组织要想在竞争中立足,就必须在内外环境条件发生变化时,及时采取有效的组织变革。组织变革的成功与否,不仅受领导者、组织结构等因素的影响,还受到员工的反应行为的制约,员工的反应行为甚至会对组织变革的成败起决定性作用。因此,了解组织变革中员工的反应、对这些反应的理论解释及影响因素,将有助于组织变革的实施更有成效。一、组织变革中员工的不同反应员工对组织变革的反应,有积极的支持和消极的抗拒。针对不同的组织变革,学者们提出了不同的反应类型。其中最著名的是Farrell的EVLN模型(Exit,Voice,Loyalty和Neglect,简称EVLN模型)。退出(Exit)是指辞职或调换部门;发言(Voice)是指与主管讨论有关组织变革的问题,表达自己的看法等;忠诚(Loyalty)是指耐心等待组织变革好转,相信组织的决策是正确的;玩忽职守(Neglect)是指迟到、早退、利用上班时间做个人事情等。他用建设/破坏,积极/消极两个维度对这四种反应进行了划分。退出属于积极、破坏性的反应,发言属于积极、建设性的反应,玩忽职守属于消极、破坏性的反应,而忠诚则属于消极、建设性的反应。通过这两个维度的划分,使得人们对员工的反应的认识更加清晰,可以针对不同的维度的反应采取不同的措施,做到有的放矢。二、组织变革中员工不同反应的影响因素1.认知评价大多数员工把组织变革视为其职业生涯中最主要的压力源(stressor)之一。员工对组织变革的不同的认知评价,会产生不同的反应。认知评价分为初级和次级两种形式,初级评价是指个体对组织变革自身的评价,即评价组织变革对自己的意义、重要性和威胁程度。初级评价主要影响员工的破坏/建设性反应,当员工认为变革对自己无威胁时,则表现出建设性的反应;相反,则表现出倾向破坏性的反应。而次级评价是指个体对压力事件是否能对其造成影响的评估。当个体认为组织变革对其具有压力时,就会开始评估自己应如何回应及是否有能力和足够的资源来应对,即个体的自我效能感和事件的

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