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人力资源管理论文-组织承诺概念发展研究.doc

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人力资源管理论文-组织承诺概念发展研究.doc

人力资源管理论文-组织承诺概念发展研究[摘要]通过文献回顾,作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述,介绍了Cohen(2007)最新的组织承诺模型,并对该模型的进一步研究提出建议。[关键词]组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一,已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量(MathieuandZajac,1990;Morrow,1993;WrightandBonett,2002)。组织承诺概念的产生、发展,经历了Becker(1960)单边投入的早期阶段,Porter(1974)情感依赖的中期阶段,O Reilly和Chatman(1986)、Meyer和Allen(1984,1990)为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题,其内涵和侧重点也在不断变化,由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究,每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献,而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家HowardBecker(1960)基于单边投入理论(theside-bettheory),最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系,员工在某个组织停留超过一段时间之后,如果离开,之前的“单边投入”,将很难替代和补偿,因此不得不留在现有组织,与组织继续保持成员关系。Becker认为组织承诺和离职有密切关联,并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素,指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点(Alutto,Hrebiniak,Porter,1979),并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分,但仍然认为它是单维的,表现为员工对组织的情感依赖,并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。1979年,Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表(OCQ),后续研究者对量表实际运用后,虽然证实了量表具有较好的信度,但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分;另外,已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。

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