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人力资源管理论文-绩效考核目的定位偏差及其影响.doc

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人力资源管理论文-绩效考核目的定位偏差及其影响.doc

人力资源管理论文-绩效考核目的定位偏差及其影响[摘要]许多企业绩效考核流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈,究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差,以考核作为评薪定级的依据;评价员工工作表现,防止员工偷懒;提高管理的约束力,强调威慑和服从。企业要提高绩效考核的效果,就应该重新定位绩效考核的目的,关注员工和企业的发展,帮助员工改进绩效,致力于企业文化的渗透。[关键词]绩效考核绩效考核目的绩效改进一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时,都认为考核即是管理,管理即是考核,把考核摆在了很高的位置。的确,不考核怎么知道员工的工作情况,不考核员工怎么会重视这些工作,考核就像一根指挥棒,指引着员工按照企业的要求去工作,为了增强考核的牵引力,就必须加大考核使用的力度,在众多的考核结果使用中,诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级,众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查,企业实施绩效考核的目的,被调查企业列在前三位的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.9%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。2.评价员工工作情况,防止员工“偷懒”这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑,在管理理念上,这样的企业持“X”理论,认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。但是过于强调这一点,直接导致在实际的绩效考核操作过程中,管理者认为要时刻监督员工,防止其偷懒,员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程,热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息,作为年终考核公平、公正的依据,对于员工为什么绩效高和业绩低下,则没有探究和观察的兴趣,更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。过多的关注如何评价员工,如何让评价结果在员工中平衡,也带来一种效应和风气,就是大家都着眼于已经完成的工

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