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人力资源管理论文-群体凝聚力与吸引力排斥力关系研究.doc

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人力资源管理论文-群体凝聚力与吸引力排斥力关系研究.doc

人力资源管理论文-群体凝聚力与吸引力排斥力关系研究摘要:本文从从哲学辩证的观点对群体内部吸引力和排斥力的相互关系进行了深入分析,建立了群体吸引力、排斥力和群体凝聚力的关系模型,并对群体凝聚力进行了有效的分类。关键词:群体凝聚力吸引力排斥力1前言在汶川严重的地震灾害面前,我们见证了中华民族巨大而空前的凝聚力,也激发了我们更加深入研究群体凝聚力的动机。群体凝聚力其实一直都是群体内部关系研究的重要内容。当前的研究对群体凝聚力的定义,构成纬度,影响因素以及对组织绩效的影响等进行了深入的研究。[1]但是本文认为当前的研究存在概念混乱的问题,对于凝聚力的成因和凝聚力、与吸引力、排斥力和冲突等的内在关系还缺乏深入的研究,因此本文从吸引力和排斥力的角度对群体凝聚力的内部原因进行系统的分析,为深入研究指明方向。2文献回顾关于群体凝聚力的认识最初是群体动力学家科特·利文(KurtLewin)在上世纪50年代提出的,主要关注个体如何知觉其自身与群体的关系。[1]从那以后,很多学者从个体、群体和组织的角度进行定义。现在通常认为群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。[2]而对于群体凝聚力的进一步研究则主要集中在群体凝聚力的分类和影响因素。凝聚力的分类由任务凝聚力和人际凝聚力综合构成。其中任务凝聚力(taskcohesion)是指由于成员对群体任务的喜好或责任感而产生的凝聚力;而人际凝聚力(interpersonalcohesion)是指群体因人际关系良好而产生的对成员的吸引力。[2]关于群体凝聚力的影响因素可以归结为人际因素、结构因素和组织情景因素。具体表现为,群体成员的性别、成员交互的时间、群体规模、加入难度,组织的目标,对群体成员奖酬以及与别的群体的竞争等。[1][3][4][5]群体凝聚力对群体的绩效和决策具有重要影响,凝聚力与群体绩效的关系是复杂的,甚至也可能是消极的,因为它受到凝聚力类型及群体规范、任务等中间变量的影响。Zaccaro和Mccoy发现任务和人际这两种凝聚力都很高的群体绩效水平最高,只有一种凝聚力高而另一种凝聚力很低的群体其绩效水平还不如两种凝聚力都低的群体绩效水平。[2]而对于群体决策,高凝聚力的群体常常产生群体思维和群体偏移的现象,群体思维容易抑制个体的观点,影响决策的正确性。群体偏移则是高凝聚力群体较一般群体更容易偏向或厌恶风险。[1][6]

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