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人力资源管理论文-胜任力及相关概念辨析.doc

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人力资源管理论文-胜任力及相关概念辨析.doc

人力资源管理论文-胜任力及相关概念辨析[摘要]针对部分学者在研究与实践中经常将胜任力、素质与能力混淆使用的现象,故对胜任力及相关概念进行比较鉴别,。文章介绍了三者内涵,并分析其区别与联系,希望能够厘清我国胜任力研究的源头。[关键词]胜任力素质能力概念辨析一、胜任力内涵胜任力(Competency)来自拉丁语Competere,涵义是适当的。目前在国内存在着众多不同的名称(译名),如胜任素质、胜任特质、胜任特征、素质、胜任能力、能力等等。胜任力的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图(CompetencyProfiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒(Taylor)对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任力运动”(ManagementCompetenciesMovement)。他应用“时间——动作”研究分析方法(TimeandMotionStudy),去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。胜任力研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰(David·C·McClelland)发展了前人的研究成果。他于1973年在《美国心理学家》(AmericanPsychologist)杂志上发表了一篇文章《TestingforCompetenceRatherThanIntelligence》(测量胜任力而不是智力),标志着胜任力研究的开端。胜任力自诞生之日起,有多种定义和解释,目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer夫妇于1993年提出的概念。即胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这一概念包含三方面来考虑:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分,它显示的行为和思维方式,具有跨时间和跨情景的稳定性,能够预测多种情景中人的行为。我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山,也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上部分代表表层的特征,如知识,技能等;水下部分代表深层的胜任特征,如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的

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