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人力资源管理论文-胜任力模式应用研究 .doc

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人力资源管理论文-胜任力模式应用研究 .doc

人力资源管理论文-胜任力模式应用研究摘要:在对胜任力模式进行简要介绍的基础上,分析胜任力模式在我国企业人力资源管理应用中暴露出来的问题,并针对性地提出了一些解决对策。关键词:胜任力模式;人力资源管理;核心竞争力新经济时代,随着市场竞争的加剧,核心竞争力已经成为企业获得竞争优势的基础力量,人力资源则是构成这一基础力量的关键要素。企业的价值和发展越来越依赖于员工的能力,因而如何进行有效的人力资源管理和开发,日益成为企业构建自身不可模仿的核心竞争力的关键因素之一。从西方引入的胜任力人力资源管理模式为我国企业营造核心竞争力提供了有效的技术方法。然而,国内企业对这个舶来品的使用并没有出现预期的效果。本文尝试就我国企业在基于胜任力的人力资源管理模式上的使用状况和问题进行一个分析。一、胜任力模式概述胜任力概念最初是在教育领域中运用,后来在管理界得到广泛使用。其真正的运用普及应该以麦克雷兰(DavidMcClelland)对其的应用为标志。1973年,哈佛大学的戴维麦克兰德教授提出了“胜任力”概念,英文为competency,从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系[1]。他认为个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来。目前对胜任力内涵的解释很多,比较一致的看法认为,胜任力是指在工作、情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这并不意味着,任何技能、知识、个性等都是胜任力,胜任力并不是这些方面的简单相加。它有三个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系,具有动态性;(3)能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征,才认为是胜任力。胜任力模式对完善人力资源管理有着十分重要的实践意义和应用价值。胜任力识别和建模可以作为制定与组织需要和个体需要相联系的战略发展计划的起点。只要使用得当,基于胜任力的人力资源管理模式就有可能满足企业的多种经营需求,达到和完成企业的组织目标和价值。首先,胜任力模式是整合人力资源战略与经营战略的一种途径,它使人力资源系统全力关注那些直接带来组织成功的因素,从而为组织增加绩效价值;其次,胜任力模式确保企业能够雇用具有成功潜力的人,保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的;帮助企业在经营过程中选

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