人力资源管理论文-苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策.doc

人力资源管理论文-苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策摘要：分析了苏州民营中小物流企业人才流失的现状，并且根据物流行业特点分析了物流人才流失的影响。重点从薪酬分配与激励机制、人才分配结构和企业文化三方面论述了中小物流企业人才流失的原因。最后，文章从全面薪酬激励体系、优化企业人才结构和塑造优良企业文化三方面谈了如何应对物流人才流111“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。本12对人才流失的分类一般(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失，指流出企业的决策主要由企业做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的，一般认为，企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。本文所研究的是(2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失2苏州民营物流企业人才流失现状2.1在中低层次物流人才方面：根据调查，苏州民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些物流企业应届物流专业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有物流专业的人才在一个民营中小企业工作满3年以上的不足10%。甚至一些物流企业一个月人才流失率就有15%。在中高层物流人才方面：民营中小物流企业的人才流失率相对较低，主要是高层管理人才很多为企业自己的亲朋好友，但仍旧有30%左右人才流失率。（这些数据为笔者调查202.2人才流失以技能型人才为主由于苏州物流行业提供服务相对具有一致性，同时又存在大量的国内大型物流企业和外资物流企业。大型和外资物流企业一般招聘操作经验丰富员工，导致很多物流人才将民营中小物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板，在民营中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。所以，人才流失中操作经验丰富、熟练掌握报关、国际货运、仓储、客户服务的物流人才占了绝大多数的比重。3人才流失对企业的影响3.1增加企业的人力培训和替代成本民营物流企业大都是提供功能性物流服务企业，根据走访调查，苏州90%以上物流企业提供运输、仓储、国际货运、单证、报关等功能性的物流服务。提供供应链整合或者咨询设计类物流企业一般为大型中外物流企业。这样，这些民营物流企业人才分为操作、销售和服务三类。这三类人才中操作类人才一半需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。一旦人才流失，就迫使企业进行几个月甚至1年左右的培训。企业的培训和替代成本就会大大增加。3.2客户服务类人才流失会导致企业客户的流失由于苏州物流企业不断增加，各个民营中小物流企业都大力投入销售（marketing）和客户服务（services）人才建设。不断进行市场开拓和服务的完善。一旦客户服务或者销售方面人才流失，则很可能会将自己原有客户带到自己的竞争对手中。苏州新区某民营物流企业的业务中，三星电子公司的仓储业务占其业务70%以上，由于员工流失，三星业务也相应退出，导致企业被迫关门。所以，民营中小物流企业必须高度关注客户服务类人才流失带来的严重影响。3.3苏州一些民营物流企业由于业务流程还没有完全规范，相关业务操作又没有完善的标准。如货物装卸搬运、仓储管理等岗位工作，一般需要实践经验支持。物流人才流失后，新招聘员工即使具备物流业务知识，但由于每个企业自身业务的不同，很可能会使物流服务质量下降，客户满意度降低。3.4导致留下员工心理不稳定由于员工频繁流动，留下员工心理由于从众效应也会产生心理的波动，对企业失去信心，从而破坏企业的凝聚力和向心力。人才频繁流失还会引发操作岗位人才不安心工作，工作不够用心，工作效率下降，最终成为潜在的企业流失人才。4苏州民营中小物流企业人才流失的组织原因4.1苏州民营中小物流企业的薪酬待遇方面和大型物流企业以及外资物流企业相比具有一定的差距。民营中小物流企业的操作人才如单证、报关、仓储的月收入为2000元左右，而企业的相关人才月报酬为4000元左右。同时，民营中小物流企业在福利方面比较单一，而一些大企业尤其是外资企业的社会福利比较大，这些都让物流人才在取得一定工作经验后奔向外资企业。在员工激励方面，民营中小物流企业由于自身利润比较低，本身物质激励比较少，而且往往注重物质激励，缺少精神激励。而一些大型和外资物流企业则通过员工休假、员工旅游、4.2人才结构安排不合理人才结构可分为垂直层次和水平层次两方面。垂直层次指高低结构，水平层次指同一层次不同工作岗位。一个结构合理的人才结构配置会使人尽其用。在人才垂直结构上，民营中小物流企业在人才使用上还带有任人唯亲，论资排辈等色彩。一般用自己熟悉的亲朋好友作为管理层，而很多管理层对物理业务不太熟悉，这些管理者又喜欢对一线物流人才工作进行干涉，导致物流人才产生心理反感，对企业缺乏认同，从而导致人才流失。在人才的水平结构上，民营中小物流企业在人才结构安排上容易忽视不同岗位的特殊要求，忽视了员工的工作感受，从而导致人才流失。如活泼好动、擅长交际员工从事单证等操作类工作时间一长就会感到工作枯燥，一些不喜欢加班员工会由于仓储货运类工作的时间不确定性而产生厌烦情绪，这些情绪产生后，即使企业薪酬待遇高，员工也会产生走人的念头。4.3缺乏良好的企业文化民营中小物流企业一般规模小、业务较简单、员工也相对较少。一些管理者容易忽视企业良好文化的创建。在企业经营方面，民营中小企业本身生存比较艰难，往往过分关注企业短期利润，经营上有时难免出现一些规避法律法规事情，也很难注重企业的社会责任，这种文化就会让有责任感的员工受到挫折。在人才使用方面，企业注重人才的使用，看轻员工的培训，看重员工的价值创造、忽视员工的个人成长，这种文化会使员工没有归属感，降低了员工对企业的忠诚度。在企业管理方面，民营中小物流企业往往“人制”大于“法制”，企业决策主观性和随意性比较大，正确的建议不能达到应有支持和实施，从而挫伤了员工的积