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人力资源管理论文-行为描述面试的开发与实施.doc

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人力资源管理论文-行为描述面试的开发与实施.doc

人力资源管理论文-行为描述面试的开发与实施[摘要]行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法,由于其信度和效度都优越于传统的非结构化面试,逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足,使得这种面试在实际使用时效果并不显著。本文对行为描述面试的开发和实施过程中的程序、方法和技术做了比较具体的探讨,并提供了一些有关的示例。[关键词]行为描述面试胜任素质行为性问题STAR工具一、导言面试是最常使用的人员甄选方法,但大量的研究表明,传统的非结构化面试缺乏有效的信度和效度,不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来,结构化面试逐渐被越来越多的组织所采用。但由于对它的开发和应用技术掌握不够,使得这种方法在实际使用时效果并不显著。翻阅众多的文献资料显示,目前国内对结构化面试的关注还主要集中在对这种方法的介绍上,以及对结构化面试优越于非结构化面试的解释上,而对结构化面试开发和实施过程中的程序、方法和技术的探讨还很欠缺。结构化面试是一种基于工作分析之上的、标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。结构化面试主要有两种类型,一种是行为描述面试(behavioraldescriptioninterview,BDI);另一种是情景面试(situationalinterview,SI)。目前美国普遍采用这两种结构化面试类型。但在这两种方法中,行为描述面试又比情景面试使用得更为广泛。行为描述面试测评的是与将来工作相关联的过去行为,这种方法是1982年由TomJanz提出的,其基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则:行为一致性原则,即过去的行为是未来行为的最好预测。在这种面试中,面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题,询问求职者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的,根据事先拟定的评分规则给求职者打分。通常,行为问题的提出带有这样的语气,如:“请谈谈你在……时遇到的情况,你是怎样处理的?”,“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”行为描述面试比较适用于求职者具有相关工作经验、组织招聘一个或几个职位,或用于一些新职位招聘。行为描述面试有三个显著的特点:第一,面试问题是在工作分析基础上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的或非常相似的问题。第三,系统处理求职者的回答。面试前就已确定

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