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人力资源管理论文-论360度绩效考核方案的再设计与应用.doc

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人力资源管理论文-论360度绩效考核方案的再设计与应用.doc

人力资源管理论文-论360度绩效考核方案的再设计与应用一、360度考核法360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者可以从上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。二、构建我校360度绩效考核管理体系的指导思想建立360度绩效考核体系首先要确立人力资源管理的指导思想。笔者认为,学校的人力资源管理要建立新的用人机制,建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的长效机制,使人才能“用得上、留得住、可发展”,创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在明确岗位任职资格和岗位职责的基础上,以能力和业绩为导向,以绩效目标为核心,建立各类人才评价指标体系,努力形成与市场接轨的人才激励约束机制,变“舞台”为“擂台”,变“相马”为“赛马”,让员工在“擂台”上比拼,在岗位上赛能力,以能力分高低,凭实绩论英雄,真正做到“能者上、平者让、庸者下”,建立“能上能下,能进能出”的用人机制。三、我校360度绩效考核体系的设计(一)考核主体上级考核。直接上级是本学院、教研室的领导、学科带头人,间接上级是其它教研室的领导和院、校级领导。同事考核。同事是指在同一教研室或学院中共事的其他教师、行政人员、后勤工作者。由于同事之间接触较多,互相比较了解,彼此考核具有较高的可靠性和可信度。自我考核。指教师员工的自检查和自测评,如果能让教职员工参与评定自己的工作表现、工作业绩时,与其说自我考核是一种考核办法,不如说是一种最好的激励方式。因为当人们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时,将大大调动了他们提高工作质量的主动性和积极性。学生评价。学生是指教师要面对的授课对象。作为评价的执行者,学生也许不能完全了解绩效考核工作的目标和标准,但是他们能够提供十分有价值的信息,特别是有关教师的公众形象、社会形象、授课水平的评价。专家考评。校外专家在考评方面具有较强的专业优势,而且与考评人员和考评对象之间没有直接的利害冲突,容易做出客观的评价和考核,考核结果也容易被大家接受。尤其在对教学研究人员的成果、专利、科技论文水平考核、科技人员的职称评定等过程中,专家考评尤其合适。(二)考核对象考核对象主要是我校

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