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人力资源管理论文-论中层管理人员绩效素质模型.doc

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人力资源管理论文-论中层管理人员绩效素质模型.doc

人力资源管理论文-论中层管理人员绩效素质模型摘要:当今知识经济的不断发展,对企业的管理模式提出了新的挑战,传统的绩效管理模式的局限性日益明显,越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。从胜任素质模型的构建出发,将中层管理人员工作业绩与能力素质相结合,为企业中层管理人员绩效管理提供了更广阔的视角和新的技术。关键词:绩效素质;素质模型;绩效管理1基于素质的绩效管理传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么,关注短期的绩效,属于结果导向;基于素质的绩效管理更加强调的是如何发挥人的潜能,利用人的优势,在扬长避短的前提下提高绩效。实现入岗匹配。因此,关注的是从事该工作的素质是什么,关注当前与未来的绩效,属于能力导向。同时,素质模型分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础:首先,基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标,又要设定素质发展目标;绩效标准的设计应对员工的贡献和素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡;其次,素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。企业在绩效评估时应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行;再次,沟通是绩效管理的一个关键环节,基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵,同时也为绩效管理确立了新的发展方向。2素质模型的提出素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征(见图1)。在图1中,作为冰山水面下的部分,就是我们通常所指的人的“潜能”,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深。通常越不容易被挖掘与感知,是其潜在业绩。而水面上的表象部分,即人的知识、技能与行为,则易于被感知。素质是个体完成任务,形成绩效和继续发展的前提。任何一个个体的成就与发展,都离不开其良好的素质。绩效与素质的关系是表与里的关系。素质是绩效的内在条件,而绩效是素质的外在表现。由此,我们可以认为:如果把影响绩效的素质加以量化,使之具有一定的信度和效度。就可以把它运用到绩效管理中,帮助员工获得更好的绩效。以素质为基础的绩效管理的根本在于素质是区分绩效优秀与绩效一般人员的最好依据。而要根据素质来衡量员工的绩效水平

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