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人力资源管理论文-论人力资本理论与高校人力资源管理.doc

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人力资源管理论文-论人力资本理论与高校人力资源管理.doc

人力资源管理论文-论人力资本理论与高校人力资源管理摘要:文章从人力资本理论入手,分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题,提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。关键词:高校;人力资本;人力资源管理一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后,经过多位西方经济学家的丰富和发展,形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展,人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用,从而引起了对高校人力资源管理的思考。(一)人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力,包括体力、智力、知识、技能4个部分,体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径:教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样,都是生产性成本,都必须通过投资形成并带来效益,这种投资都带有一定的风险性。除此之外,人力资本还具有自己独特的性质,表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程,而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于,人力资本形成之后存在着可变性,因为人是人力资本的载体,思想的易变性导致人力资本的可变性;同时人力资本的重要组成部分是知识和能力,而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。(二)高校人力资本的基本特征广义地看,高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面:管理者人力资本,即指行政管理人员,也叫决策者的人力资本,其中典型代表是校领导的人力资本;直接生产者人力资本,主要包括教师和科研人员,这是学校中存量最大、价值最高的人力资本,如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施,对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等,逐步提高福利待遇和进行奖惩,是高校人力资本管理的重点;间接生产者人力资本,主要是指后勤服务人员和教辅人员,随着高校后勤社会化改革的推进,这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体,

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