人力资源管理论文-论人力资源的特性与高校人才队伍建设.doc

人力资源管理论文-论人力资源的特性与高校人才队伍建设摘要：高等学校是培养高级专门人才的重要基地。高校所拥有的人力资源的数量和质量，是一所大学综合实力的凝聚体，也代表着一所大学的核心竞争力。高校管理者应充分认识人力资源的特性，建设一支结构合理、素质精良、充满活高等学校作为培养高级专门人才的重要基地，承担着为全面建设小康社会提供强有力的智力支持和人才保证、为社会主义事业培养数以千万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才的历史使命。作为高等学校的管理者应充分认识到人（1）正确认识人力资源能动性这一根本特质，将人才队伍建设工作作为学校发展的头等大事来抓，贯彻落实“党管人才”的原则，着力实施“一把手工程”，人力资源最显著的特性在于主观能动性，这是它区别于一切资源最根本的特质。一方面，人力资源的能动性，核心表现在管理活动中的主导作用。另一方面，经过多年普通高等教育的较快发展，高等学校对“学校的目标定位”和“如何实现这样的目标定位”的问题都有了明确的认识，对学校各项物质资源的配置、使用问题也都做了较为科学合理的安排，同时对人才队伍建设的重要性的认识也提高到了新的水平。但是在对人才队伍建设的规划和具体实施上投入的人力、物力和财力却不够充足，最重要的是没有将人才队伍建设这项工作为“一把手工程”落到实处。高层领导的重视与参与是保证人力资源开发与利用有效实施的前提条件。人才队伍建设事关高校事业发展的全局，作为高质量的人力资源的聚集地，应毫无置疑地承担起知识创新和科技创新的任务，并成为创新工作的一个重要源（2）充分认识人力资源的高增值特质，善于发挥人才队伍的创造、创新能人力资源基于人的特性，是最活跃和最革命的要素，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其它资源；同时，人力资源和其它资源一样，在投入使用以后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展对于发展中的高校来讲，应该认真领会“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服见物不见人和重使用，轻培养的倾向”这个在建设好人才队伍的基础上，重要的是解决好如何发挥人才队伍的高增值性的特质。在此应完善好三种机制：竞争机制、激励机制和约束机制。要通过竞争实现人才的优胜劣汰，要善于用学校的事业发展来凝聚人才，坚持用崇高的精神来鼓励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用适当的物质待遇来吸引人才。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与学校的发展有机结合起来。要尊重人才的个性，使人才充分享有实现自身价值的满足感，为学校做出贡献的成就感，得到学校承认和尊重的荣誉感。同时，要更新分配观念，体现知识的价值，使人才的贡献得到相应的物质回报。要认真落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，通过适当的方式，使收入符合其所创造的价值和所做出的贡献。充分利用学校可资利用的资源，最大限度地调动人才的积极性和创造性。另一方面，要建设好人才的动态约束机制和考核机制，并不断完善这些配套措施，从而促使人才更好地发挥其创新和创造才能，为（3）深刻理解人力资源无法储存的特质，克服重视人才引进机制的建设而社会知识、技术的飞速发展使得“闲置”的人力资源逐渐流失其价值与特性。因此，闲置的人力资源是对人力资源的巨大浪费，惟有前瞻性的、有计划地与适应该说高校对人才队伍作用的认识上都是非常到位的，多年来，在人才引进方面下了很大的功夫，投入了大量的人力、物力和财力，并创新和创造了各种人才引进的方式和方法，取得了很大的成就。然而，人才引进之后如何使用、使用效果评价的方法和措施，即发挥人才作用机制的建设是滞后的，造成了人才的“闲置”，使人力资源失去其应有的价值和功用。因此，在人才使用机制的建设方面应该下大气力。首先，要建立以工作业绩为主导，以品德、知识、能力等要素衡量人才的综合评价体系，注重通过实践检验人才，进一步完善各类人才的考核办法。二要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，打破行政职务和专业技术职务终身制，把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。三要进一步完善校内分配制度，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，重能力、重实绩、重贡献，向高层次和关键岗位倾斜的根本激励机制。四要统筹规划，规范程序，严格标准，建立师资队伍和党政管理干（4一切资源都有耗损性，人力资源的老化表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度与行为不能适应新时代的要求，其老化的结果表现为人力资源的价值或所能创造的价值的减损。为了维持人力资源的价值，只有依据环境发展的要求、组织与个人的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能与态度，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值。因此，人力资源必须不断地投资、维高等学校的持续发展需要人才队伍不断迸发的创新和创造活力来维持。当今世界的高速发展，人类的各种知识的更新，要求在人才队伍的建设过程中必须不断加强对人力资源的投资，以强化人才的知识、技能。由此看来，高校建立人才队伍的培养、培训机制是人力资源特性的基本要求。一个哲人曾经说过，“未来唯一的持久的优势，是有能力比你的对手学习得更快。”要在人才竞争的大潮中立于不败之地，高校必须创新人才培养机制，不断加强人才队伍的培养和培训一方面，要注重理论培训，提高人才队伍的思想素质。用高尚的品格激励和带动他们提高个人品质和修养，为社会创造更多更新的科学技术和文化产品。另一方面，要多措并举，提高人才队伍的业务素质。在教师队伍的建设过程中，要采取岗前培训、岗位培训、学历教育、交流访问等多种形式不断提升和维持其价综上所述，人力资源的特性对高校人才队伍建设提出了一些根本的要求，正确认识这些特性对我们做好人才工作有着重要的现实意义。在实际工作中，树立科学的发展观，牢固确立“以人为本”的观念，将促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要高度重视人才在促进学校发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要一视同仁地为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，解放思想，转变观念，把“人才强校”战略化为自觉行动。牢固树立科学的人才观，促使各种人才脱颖而出，开创高校人才队伍建设和事业发展的新局面。