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人力资源管理论文-论人力资源的特性与高校人才队伍建设.doc

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人力资源管理论文-论人力资源的特性与高校人才队伍建设.doc

人力资源管理论文-论人力资源的特性与高校人才队伍建设摘要:高等学校是培养高级专门人才的重要基地。高校所拥有的人力资源的数量和质量,是一所大学综合实力的凝聚体,也代表着一所大学的核心竞争力。高校管理者应充分认识人力资源的特性,建设一支结构合理、素质精良、充满活高等学校作为培养高级专门人才的重要基地,承担着为全面建设小康社会提供强有力的智力支持和人才保证、为社会主义事业培养数以千万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才的历史使命。作为高等学校的管理者应充分认识到人(1)正确认识人力资源能动性这一根本特质,将人才队伍建设工作作为学校发展的头等大事来抓,贯彻落实“党管人才”的原则,着力实施“一把手工程”,人力资源最显著的特性在于主观能动性,这是它区别于一切资源最根本的特质。一方面,人力资源的能动性,核心表现在管理活动中的主导作用。另一方面,经过多年普通高等教育的较快发展,高等学校对“学校的目标定位”和“如何实现这样的目标定位”的问题都有了明确的认识,对学校各项物质资源的配置、使用问题也都做了较为科学合理的安排,同时对人才队伍建设的重要性的认识也提高到了新的水平。但是在对人才队伍建设的规划和具体实施上投入的人力、物力和财力却不够充足,最重要的是没有将人才队伍建设这项工作为“一把手工程”落到实处。高层领导的重视与参与是保证人力资源开发与利用有效实施的前提条件。人才队伍建设事关高校事业发展的全局,作为高质量的人力资源的聚集地,应毫无置疑地承担起知识创新和科技创新的任务,并成为创新工作的一个重要源(2)充分认识人力资源的高增值特质,善于发挥人才队伍的创造、创新能人力资源基于人的特性,是最活跃和最革命的要素,其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其它资源;同时,人力资源和其它资源一样,在投入使用以后都可能引起损耗,但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展对于发展中的高校来讲,应该认真领会“做好人才工作,首先要确立人才资源是第一资源的思想,克服‘见物不见人’和‘重使用,轻培养’的倾向”这个在建设好人才队伍的基础上,重要的是解决好如何发挥人才队伍的高增值性的特质。在此应完善好三种机制:竞争机制、激励机制和约束机制。要通过竞争实现人才的优胜劣汰,要善于用学校的事业发展来凝聚人才,坚持用崇高的精神来鼓励人才,努力用真挚的感情来关心人才,注意用适当的物质待遇来吸引人才。要遵循人

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