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人力资源管理论文-论人力资源资本化.doc

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人力资源管理论文-论人力资源资本化.doc

人力资源管理论文论人力资源资本化内容摘要在当代市场经济高速发达的21世纪,无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述,根据描述来确定绩效的高低。关键词人力资源资本化关于什么是人力资本,有许多不同的理解。舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。在我国,李忠民将其解释为凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先,定义中的凝结隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次,物化于商品或服务,说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次,能够增加商品或服务的效用,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后,以此分享收益的价值不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能够享有资本产权收益。公司为何实行绩效考核制度其目的在于,一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评作为依据。然而,由于受计划经济等的影响,我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的,其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题,更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施,定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标,有些企业是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核都成为形式的,员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来,并发现其中的不足地方,且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等,最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助,并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足,对考核目的的定位实在过于狭窄。例如,一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标,是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题,清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的,更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性,许多企业则考虑得很不周到。常理来说,员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素,并不一定以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现,进而使别的环节产生了良性发展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体,同时也便于对员工考核操作化地评价。一些公司的绩效指标,在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性,举例来说,如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分,如果上层决策失误,他就会说这不怪我,或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。在周边绩效中不重视行为性的描述,而片面的把指标强加在描述评价,多依赖评价者的主观感觉,没有实际的客观性如果是行为性的描述,则可以进行实际客观的评价。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评人缘,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向无论是高级领导人还是初、中级员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。考核中存在的问题还有很多,我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展,员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的,关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案,让人能信服。决策是领导过程的核心,也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲,决策与领导是孪生兄弟,二者密不可分,有时候可以视为同义语,这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否,直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论,是实现领导行为科学化的重要内容和要求。采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据,正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构,负责收集、整理、分析科技经济发展的信息,在预测分析的基础上,为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是,决策是有风险的,要正确对待决策的风险,通过对决策风险的预测,采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统,通过虚拟的企业内外条件,进行风险、成本、利润的模拟计算,以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。参考文献1王继承著.谁能胜任.北京中国财政经济出版社,20042余凯成等编著.人力资源管理.大连大连理工大学出版社,20023陈维政等编著.人力资源管理.北京高度教育出版社,2004

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