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人力资源管理论文-论企业中的创造力激励.doc

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人力资源管理论文-论企业中的创造力激励.doc

人力资源管理论文-论企业中的创造力激励[摘要]本文通过个体创造力的定义、个体创造力的成分理论,分析了创造力的激励因素及创造力与创新的关系,从而引出了创造力的工作环境,指出企业进行技术创新的基础是有效的激发员工动机,营造创新性组织氛围。[关键词]创造力创造性思维任务内在激励人们对创造力的定义各有千秋。有的研究者强调主观创新,有的则强调创造的目的性;有的侧重创造过程,有的则重视创造的结果;有的从创造的认知方面出发,有的则从创造的动机人格因素入手,或者兼顾两者。实际上,创造力不是一种单一的心理活动,而是一系列连续的高水平的复杂心理活动。它要求人的全部体力和智力的高度紧张,以及创造性思维在最高水平上的运行。在它的核心,简单地说创造力就是在人类活动的任何领域中产生新颖正确的思想,创造是创新的第一步,创新是这些新颖正确思想的成功执行。商业世界很少是静态的,由于变革的步伐正在飞速加快,没有一个企业能够依靠持续地提供同样的产品、以同样的方式服务长久生存。为将来做准备的企业,通过执行指向这种变革世界的新思想,将可能得以生存。一、个体创造力1.定义在某种程度上,内在激励存在于人们自己的个性之中。一些人通过感受工作的快乐和挑战能够比其他人产生更强烈的驱动力。2.个体创造力的成分理论与传统的方法相比,创造力的成分理论假设,具有正常能力的人能够在某些领域中至少适度产生创造性工作,有时——社会环境(工作环境)能够影响创造性行为的水平和频率。理论包括个体(或小团队)创造力的三个重要成分,每一个成分在任何领域都是必要的:专长、创造性思维能力和内在任务激励。成份理论认为当人们的能力和他们的内在兴趣交叉在一起时,创造力很有可能发生—他们的深度激情—每个成分的水平越高,创造力会越高。这就是图1所示的“创造力过程”。(1)专长。专长是所有创造性工作的基础。它可以被看作是一套解决一个既定问题或做一项既定工作的认知通道——问题解决者的“可能徘徊的网络”。(2)创造性思维。这个成分提供了创造性绩效的“额外补充”。假设一个人具有某些完成活动的激励,如果存在必要的专长,那么绩效会是“技术上好”、“充分的”或“可接受的”。这些技能包括一个有利于对问题采纳新观点的认知风格,一个探索新认知通道的技术应用,一个有益于持久、积极追求工作的工作风格。(3)任务内在激励。虽然两个技能成份决定了一个人能够在一个给定领域中做事,但是

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