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人力资源管理论文-论企业人力资本的增值.doc

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人力资源管理论文-论企业人力资本的增值.doc

人力资源管理论文论企业人力资本的增值摘要企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。本文阐释了企业人力资本的概念,分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状,并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。关键词企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念人力资本这个概念是美国经济学家西奥多w舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为人力资本是指体现在劳动者身上的,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力健康状况所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力。这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。所谓企业人力资本,就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益包括未来收益的知识、技能、体能等投入量之合。二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题,许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性,在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时,却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累,我国企业人力资本的增长能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中,中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。具体而言,我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面1.企业含量低的人力资本多,含量高的人力资本少,这直接导致人力资本的平均含量低。这表明,目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺,这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。不仅如此,高含量的人力资本流失严重。以北京为例,外资企业每年要从中关村挖走近200名人才,其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。从1999年春中国人才市场反馈的情况看,用人单位的要求越来越高文秘、推销等专业岗位必须在本科以上,而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置,然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才,大材小用,一方面增加了企业的人力成本,另一方面如果没有一个良好的氛围,杰出的人才也可能变得平庸。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。三、企业人力资本增值策略1.建立有效的企业激励机制。现代企业必须建立有效的激励制度来与激发人力资本增值相适应。虽然每个企业的激励制度不尽相同,但一般可归纳为两类物质激励与非物质激励。1物质激励。一般的物质激励包括高薪与重奖。高薪就是说给予人力资本增值的劳动者高于其他一般劳动者的工资。重奖就是对于那些已将人力资本增值的那部分应用于实际工作中并起到了一定成效的劳动者给予各方面的丰厚奖励。另外,随着时代的发展以及人们对人力资本的认识,越来越多的公司、企业,特别是高新技术公司,认识到并已经执行了更能显现人力资本特色的激励方式股权激励。所谓股权产权激励是指以企业的股票或企业股票期权为主要方式对企业员工实行的一种激励方式。股权激励实现了知识、技术等因素与物质资本一起参与分配,体现了企业对人力资本价值和重要性的承认和肯定,把企业员工的长远利益与企业的长期发展紧密地联系在一起。2非物质激励。非物质激励的形式很多,包括目标激励、机会激励、精神激励,等等。其中精神激励实际操作最难。精神激励,最重要的是一个企业的文化。三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时指出文化建设是一种强有力的纽带,这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起,为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。一方面,在企业优秀的文化氛围内,人力资本拥有者得到的是一种价值的肯定,是尊重、是对员工成就及自我发展的认可,这比纯粹的经济利益更为有效。另外,企业在长期发展过程中所形成的文化能够引导员工在企业战略下更好地为企业服务,通过合理配置和团队建设,使员工产生强烈的责任感、认同感和归属感。这对于具有较高层次需要的人力资本所有者具有很高的激励作用。2.完善企业的培训制度。人力资本形成和积累的最重要方式是教育。教育培训能够提高员工有关知识和技能水平,改变员工的工作态度,提高员工的绩效水平,进而不断获取企业在人力资本方面的竞争优势、实现企业效益的提高和良性发展。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。企业员工培训应该包括新员工和在职员工培训两大内容。因为新员工对新的工作不熟悉,缺乏必要的知识和技能,因而需要进行教育培训而在职员工的培训必须建立在科学的考核结果之上,通过绩效考评找出员工工作中存在的问题,并且分析问题产生的原因,针对原因的不同,设置不同的教育培训内容。3.职业规划自我诱导。企业要想实现企业价值,除产品必须为顾客实现价值,企业本身也要成为员工实现价值的舞台。企业要想成为员工实现价值的舞台,就必须建立员工职业生涯规划,从而明确个人奋斗目标,明确教育投资方向。长期职业规划为员工构建一个稳定长远的收人和价值预期,不仅能诱导员工自我教育投资,而且无形鞭策每个员工加快教育投资。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的,但随着人力资源开发的延伸,许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析,职业生涯管理可以使公司了解员工的特长,明确员工的职业发展方向,使培训的针对性更强,培训的投入回报率更高同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。

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