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人力资源管理论文-论企业人才流失的防范.doc

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人力资源管理论文-论企业人才流失的防范.doc

人力资源管理论文论企业人才流失的防范21世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。知识经济依托的是人才,激烈的人才大战正在全球范围内展开。中国也不例外。随着中国改革开放程度的日益加深,伴随着中国加入WTO,国外众多企业纷纷登陆中国,与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中,人才的竞争成为焦点。十年树木,百年树人,面对国内有限的人才资源,企业间相互挖人的活动日益频繁,由此而产生的人才跳槽问题愈演愈烈,给企业造成的负面影响越来越大。因此留住人才,防止人才流失,是每一个企业都面临的一个重大问题。一、知识经济背景下人才流失给企业带来的损失人才流动是市场的需要,但对于一个具体的企业来说,人才跳槽使企业蒙受巨大的损失。企业一般人才跳槽造成的损失主要由三部分构成1离职前不安心工作给企业带来的隐性损失。2企业重新招聘人才所需的广告面试等相关费用。3新员工成为熟练工企业所必须支付的各种费用,其中对员工的培训费用最高。企业的技术或管理骨干的流失会使企业元气大伤。企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术。技术骨干的撤走会使企业生产举步维艰,甚至停产。管理骨干是企业的骨架,抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击。如果企业的主要人员跳槽,大多数时会给企业造成连锁反应,尤其是有能力的领导的流失。这部分人对部下比较了解,知其长短,能给部下一个施展自己能力的平台。如,小霸王前总经理段永平离职后创建步步高,包括小霸王原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180余人先后转到步步高公司,给小霸王以重创。二、企业人才流失的原因人才流失的原因主要有两方面,一是个人因素,二是企业制度方面的问题。从个人来说,主要有1.对工资水平不满意工资待遇的高低是人才走留的重要因素,对工资不满意分为两种情况1个人认为收入低。2与他人比较,个人对目前的工资收入不满。2.对所在职位、岗位不满意个人所在的职位、岗位与一个人的能力、学识、专业、特长等是否相称,是决定人才走留的关键。如果职位、岗位与一个人不相配,专业不对口,个人的特长不能充分发挥,则这一部分人为了实现自己的价值,发挥自己的特长,而跳槽,另找婆家。3.对上司或同事不满意一些单位的领导任人为亲,忌贤妒能,使一些不善于搞人际关系的人,在单位里处于压抑的环境中,因此贤人自然跳槽。4.为了子女教育或配偶分居的问题夫妻长期分居两地,家庭生活中充满了各种各样的困难,而一些用人单位只用人,不关心人,这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题,而奔向他方。人才流失的另一方面原因是企业制度方面的问题。这主要表现在以下几个方面1对员工的短期雇佣。2企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。3给人才授权时,授责过多而授权不足。4人才很少有参与企业管理决策的机会。5不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。三、防止人才流失的对策基于以上分析,解决人才流失问题可以从以下几个方面入手1.严格招聘制度,规范招聘程序认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上,并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合,同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受,这样的员工能很快地融入企业,并在企业里长期工作下去,避免人才流失给企业带来的损失。2.构建跳槽壁垒,提高人才跳槽损失设立跳槽壁垒,使离职之人遭受重大损失,如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是,壁垒设立的主要目的是防止人才流失,而不是恐吓人才,使人望而生畏。3.公正评价,任人唯能任人唯能,给员工一个充分展示自己才能的机会,让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。公正评价,给人才以三维立体式评价,以评价结果确定员工薪酬,让人才觉得自己的劳动与所得相符,即使别人比自己挣得多也心服口服。4.当家作主,参与管理事不关己,高高挂起。企业要想留住人才,最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一,企业可以采用多种方式,让广大职工当家作主,并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。企业可以像西方大多数企业一样,给员工一定的股份,员工持股会转变员工的工作意识,由为别人打工而变成为自己干活,反客为主,他们认为,为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。另一种使人才参与管理的形式是让员工给公司提意见和合理化建议。5.建立企业大家庭正如1927年~1931年梅奥领导的霍桑试验所证实的那样人是社会的人,人们的基本需要中,大部分是情感的需求,因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样,尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀,采取各种方式提高员工的满足感,通过各种渠道倾听员工的呼声,使人才感到自己是团体中不可缺少的一员,从感情上紧紧系住人才的心,给人才以安全和归属感,对困扰人才的一些实际问题和困难要尽最大的努力给以帮助,以解决人才的后顾之忧。而这些恐怕是对人才来说是最有吸引力的东西。

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