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人力资源管理论文-论企业培训的绩效.doc

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人力资源管理论文-论企业培训的绩效.doc

人力资源管理论文-论企业培训的绩效[摘要]培训正成为企业人力资源开发与激励员工的重要手段。通常企业认为培训的投入和受益主体是企业,而忽视受训员工在培训中的特殊角色。本文从企业培训的本质出发,基于企业和员工两个视角分析培训绩效及其影响因素,提出培训绩效表现为企业和员工两个层面的绩效,员工个人绩效与企业绩效实际上并不一致,而受训员工个体绩效才是实现企业培训绩效至关重要的影响因素。[关键词]企业员工培训绩效一、引言随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。除了通过引进企业发展所需的合适人才之外,培训与开发正成为提高员工素质的重要途径。另一方面,随着员工对职业发展需求的增强,培训也成为大多数企业激励员工的重要手段。为此,企业在员工培训上的投入越来越大,员工对满足自身发展的培训需求也越来越渴望。而现实的结果往往是,企业感到培训是浪费资金;员工感到培训是浪费时间。为此,本文从培训活动的本质出发,基于企业和员工两个视角分析企业员工培训的绩效,以提高企业的培训绩效。二、培训绩效及其内容绩效指的是一种成就、成果或功绩。人力资本理论认为,员工培训是企业人力资本的投资活动。但实际上培训活动中至少涉及两个主体:企业和员工(受训者)。通常,企业认为培训中企业是投资人,应该遵循“谁投资、谁受益”的原则,员工只是培训活动的对象。因此企业将更多的注意力集中于培训是否产生有利于企业经济利益的绩效,而忽视培训产生的员工绩效。根据培训与开发的概念,培训本质上是一种由企业组织,员工参与的学习活动。作为学习活动,员工才是学习的主体,员工学习中投入的时间与精力才是学习效果的决定因素。所以说,培训中员工并不只是培训对象,也是投资人(投入时间与精力)。因此,企业员工培训实际上是企业与员工的合作投资。企业层面来说,培训投资有价值的成果是获取经营成果的最大化;员工层面来说,学习投入有价值的成果则是个人回报的最大化。也就是说,企业员工培训绩效是员工绩效与企业绩效的统一。而这种解释也符合现代培训“以人为本”的基本理念,即培训更注重于激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的积极性。由此如图1所示,可以从两个视角来看企业员工培训绩效的内容:企业视角和员工视角。从企业视角来看,由于企业是社会经济系统中最主要的经济组织,企业的最终目标是盈利。根据绩效理论,企业绩效包含结果绩效和过程绩效

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