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人力资源管理论文-论企业整体激励框架的构建 .doc

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人力资源管理论文-论企业整体激励框架的构建 .doc

人力资源管理论文-论企业整体激励框架的构建近几十年采,关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题:博弈论、激励设计理论、委托—代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果,极大地丰富了微观经济学,构成了经济学的主流。与此同时,现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴;组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来,随着马斯洛(A.H.Maslow)、阿特金森(J.W.Atkinson)、麦克莱兰(DayidMcClelland)、赫兹伯格(F.Herzberg)、弗鲁姆(V.Vroom)、洛克(E.A.Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展,管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下,特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中,构建企业整体激励的框架显得尤为重要。一、企业激励范畴划分在现代企业中,企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。1.权益层权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资),并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下,权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征:(1)企业终极所有者,即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪,其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时,其是最大的受益者,当企业经营不善时,其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让,保证了在企业所有利益相关群体中,这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后,其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体,委托代理合约中的委托方。在企业激励过程中,一切的激励安排与机制设计,权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中,权益层绝对性的主体地位已大大地动摇,主要是因为权益层的分散与流动性,使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业,在资本市场高流动性的条件下,权益层并不是一个非常稳定的群体,经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切,在权益层内部对于权

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