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人力资源管理论文-论国有企业经营管理者激励制度设计.doc

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人力资源管理论文-论国有企业经营管理者激励制度设计.doc

人力资源管理论文论国有企业经营管理者激励制度设计摘要对国有企业经营管理者进行激励,除按照职业经理人惯常的薪酬制度来进行激励和约束外,如果涉及到产权转移的激励,如股权激励、国有产权转让等,操作起来就不像民营企业那么简单。这个问题曾在我国决策层、理论界和企业界引起广泛的争议。本文从国有企业对经营管理者激励的三种方式,即薪酬激励、股权激励、增量持股入手,结合当前国家对国有企业经营管理者激励的相关政策规定,对激励制度的设计提出了一些设想和建议。关键词企业管理激励制度设计股权激励一、国有企业经营管理者的激励制度任何一项制度的设计,都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬,制度也没有万能的。因此,本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。一薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制,因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才,所以也是企业管理的一项核心制度。1薪酬制度设计的目的提供公平的待遇和均等的机会,促进企业及员工共同发展与成长,调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台,必须对适用对象同时都适用,不能有盲区,尽量避免特区。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计,注定推行不下去,或者起不到激励的效果。2薪酬制度设计的原则社会主义市场经济下的国有企业,必须遵循按劳分配,按岗取酬,效益优先,重点激励的原则。其意义在于按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则,必须坚持按岗取酬是企业的具体分配方式,薪酬以岗位为导向,岗位靠竞争,收入靠贡献,岗变薪变,一岗多薪效益优先,重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时,侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。3薪酬制度设计的内容。首先,要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同,岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括岗位描述权利、责任与义务、岗位评估岗位在企业中的地位和作用、工作目标数量、质量、效益等、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。其次,要根据不同岗位和不同工作目标,确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式,一类是以岗位工资为基础的工资制度,即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后,用量化的方法对岗位进行科学的评价,然后确定在岗员工的岗位基本工资,在确定岗位工资时,有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素,有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别档次,有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数,等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才,特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才,许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励,应尽量实行特别工资制,企业要与经营管理者签订明确的目标责任书,并实行动态管理。4薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展,对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求,按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向,也是必然的趋势,但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深,因此,在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展,市场化程度高的企业步子可以迈大一些,必须体现企业与员工的共同进步,维护全体员工的利益,员工能分享企业发展的成果必须体现激励的原则和作用,要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素,形成企业在人力资源上的核心竞争力。二股权激励制度的设计1实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定,实施股权激励计划的适用范围是中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司和股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司。在股权激励和机制的设计上,应着重考虑5个关键因素其一,公司治理结构规范,股东会、董事会、经理层组织健全,职责明确,外部董事含独立董事占董事会成员半数以上境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。其二,薪酬委员会由外部董事构成,且薪酬委员会制度健全,议事规则完善,运行规范。其三,内部控制制度和绩效考核体系健全,基础管理制度规范,建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。其四,发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健近3年无财务违法违规行为和不良记录。其五,证券监管部门规定的其他条件。2国有控股上市公司股权激励的对象1股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以下简称高管人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干,股权激励的重点是上市公司的高管人员。2参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事,但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权激励计划。3参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员,包括总经理、副总经理、公司财务负责人包括其他履行上述职责的人员、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。4参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围,但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。5上市公司母公司控股公司负责人在上市公司任职的,可参与股权激励计划,但只能参与一家上市公司的股权激励计划。6在股权授予日,任何持有上市公司5%以上有表决权股份的人员,未经股东大会批准,不得参加股权激励计划。7证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员,不得参与股权激励计划。3股权激励计划的数量规定一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量,应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素,在0.1%10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。二是IPO数量规定。上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量,原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。三是个人数量规定。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平含预期的期权或股权收益的30%以内境外上市公司应控制在其薪酬总水平的40%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。与此同时,参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价,科学合理地测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量,比照高级管理人员的办法

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