人力资源管理论文-论在华跨国公司人才本土化的启示.doc

人力资源管理论文-论在华跨国公司人才本土化的启示【论文关键词】跨国公司人才本土化文化差异【论文摘要】目前，经济全球化的趋势愈演愈烈，跨国经营已成为各国企业常用的经营方式。为了解决企业跨国经营必然要面对的交叉文化（cross-culture）问题，跨国公司人才本土化战略应运而生并且得到越来越广泛的运用。本文将就跨国公司人才本土化战略的情况以及对在华跨国公司人才本土化的影响，分析该战略实施对我国政府及企业的一些有益启示。中国改革开放以来，随着市场经济的高速发展，跨国公司也越来越多的来华投资。据统计，世界500强企业已有400多家来华投资。这些跨国企业进入中国后经历了人才本土化的过程，由初期的员工由国外派来到现在几乎就成了清一色的中国员工。调查显示，在华跨国公司和外资企业的人员，本地化程度平均超过了90%，如：诺基亚在中国有员工近4000人，其中本地员工占90%以上，沃尔玛在中国的16000多员工中有99%来自当地。而在一些跨国公司的管理层，也大都换上了中国面孔，如：可口可乐、惠普、爱立信等大型在华跨国公司，上至总裁，下至部门经理，大都换成了中国人。本地员工正逐步跻身外企高管，中国人才已经成为在华外资企业的重要组成部分。文化差异是跨国公司人才本土化的根本原因。日本管理学家威廉·大为认为：“每种文化都赋予人民以互不相同的特殊环境，因此，虽然同样的行为原理对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差别而形成的社会结构和行为模式可能使其具有很大的差距。”这说明文化差异在跨国公司的管理实践中是不容回避的。跨国公司实行人才本土化，有利于树立“当地企业”的形象，符合东道国民族倾向和政治需求，能够减轻政治压力与民族敏感性，也有助于跨国公司同当地顾客、政府、雇员、当地工会等建立融合的关系，从根本上解决跨国经营中的文化差异问题。在本土化过程中，给跨国公司和东道主国家带来了深远的影响。对于中国而言，亦是如此。就总体而言，跨国公司的人才本土化，给中国增加了就业机会，带来了技术和管理经验，有助于中国的产业升级和经济发展。跨国公司在中国人才本土化的推行，不仅带来中国就业量的增加，而且促进了中国就业质的变化。一方面，相对于中国本土企业，在华跨国公司就业人员一般享有较好的工资待遇和社会福利；另一方面，跨国公司通常具有自己的环境保护和劳动保护标准，这些标准一般高于发展中国家（包括中国）的标准，即使在发达国家投资，这类标准至少也不会低于当地的平均水平。由于跨国公司的示范作用和竞争的需要，中国本土企业可能因此对工作条件进行改善，有助于中国整体工作环境的优化；再者，在与跨国公司打交道的过程中，中国政府日渐认识到国民教育水平和人力资源开发对吸引外资和发展经济的重要性，因此开始重视教育，追加教育投资，并实施一些适应跨国公司人力资源需求的培训计划，这些举措进一步提高了就业质量。跨国公司在中国实施人才本土化也为中国培养了高级人才，促进中国人才开发。跨国公司为其中国雇员提供学习与培训机会，为中国教育培训等人才开发项目提供支持。跨国公司在中国启用当地管理人员参与企业的经营，客观上使这些人有机会学习外国企业的先进管理方式，他们经过几年甚至更长时间的工作实践，掌握了丰富的企业管理经验，熟悉了市场经济的运作机制。此外，跨国公司的人才本土化也促进了中国的技术进步。跨国公司的对华投资和技术转移，通常能够促进当地的产业升级和经济发展。当然，跨国公司的人才本土化政策也对中国产生了一些消极影响，其中主要是人才的争夺。这造成了中国本土企业人才的流失，人才流失现象又造成了成本的损失，降低中国企业员工的工作绩效，破坏了中国企业的凝聚力。跨国公司在中国采取人才本土化策略，对我国政府和企业有如下启示：一、对中国人才方面的启示：对中国人才状况提出了新的、更高的要求。由于这一策略的实行，跨国公司对中国本土人才的需求上升，能否在中国募集到足量合适的人才，已关系到来华投资的跨国公司的经营业绩，也关系到能否有更多的跨国公司来华投资。在这种形势下，中国应大力培养高素质的人才，将其作为改善投资条件、优化投资环境的一项内容，从而增强自己的区位优势，吸引越来越多的跨国公司来华投资。同时中国也要清醒地看到，跨国公司的人才本土化策略及其具体措施，从表层看，相对推动了中国相关领域的改革和进步，但其战略主旨是获取最大限度的利润。因此，从中国整个人才体制层面，要注意始终掌握开放的主动权，把跨国公司的影响尽量限制在技术层面，谨防出现由于跨国公司的战略变化而导致中国人才教育、培训、流动体制改革受阻甚至挫折，树立中国人才安全乃至经济安全的意识。就目前中国的经济发展和人才状况来看，有两点值得特别注意：一是要加强人力资源开发，二是要完善技术创新环境。二、对中国企业的启示：相比而言，中国本土企业与外国跨国企业的差距不仅表现在实力上，而且最重要的是表面在管理体制上。在跨国公司强大的争夺人才的攻势下，中国企业不仅缺乏优厚的薪金，更主要的是缺少一种吸引人才、留住人才的环境。目前，面对跨国公司在华实施人才本土化战略，中国本土企业必须从自身出发，树立以人为本的思想，借鉴外企的人才战略，改革人才的管理体系，建立一套完整可行的制度来吸引和留住优秀的人才，才能在未来竞争中立于不败之地。三、对中国企业境外投资的启示：现在越来越多的中国企业走出国门，在世界各地设立分公司。于是，这些国内企业理所当然地应当权衡人才本土化的利与弊，从其他跨国公司的人才本土化战略中吸取经验，同时也要明白中国企业国际化经营中人才本土化的特殊性，具体如下：一是国际化经营人才的缺乏，二是发达国家人才成本较高，三是分布在海外的留学生和华侨华裔众多，这是一项宝贵的人力资源。中国企业国际化经营中人才本土化可运用以下策略：其一，“借船下海”。中国企业在国际化经营过程中，始终处在一个多元和异质的文化环境里，特别是与西方经济发达国家进行交往，东西文化的差异必然会在国际商务的运行中反映出来，甚至形成文化冲突。同时，在中国企业尚未培养出足够的合格人才之前，国际化经营不能停顿下来，一个比较好的解决办法就是“借船下海”。在境外购买企业的股份，保留原有的管理班底，也不失为解决人才匮乏的良策。其二，与国际接轨。当前中国企业跨国经营中人才本土化面临的最大挑战，是要在人才的开发与管理上尽快与国际接轨。其三，加强人员控制。由于在人才本土化策略之下，跨国公司一般只从母国派出少量人员，多数要靠雇用当地人来管理和经营，这就对外派人员提出了更高的要求。为了保证企业国际化战略的实现，外派人员必须具有统一协调的本领，不仅要知识全面，而且要有管理东道国员工的能力和水平。参考文献：1后东升.36家跨国公司的人才战略M.中国水利水电出版社，2006.2陈园，张军辉.跨国公司的人力资源本地化分析J.企业经济，2004，（9）.