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人力资源管理论文-论宽带薪酬的应用.doc

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人力资源管理论文-论宽带薪酬的应用.doc

人力资源管理论文-论宽带薪酬的应用摘要:随着企业市场化的走向不断加强,国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。公司战略的变化,扁平化组织结构的出现,相同职位员工业绩的显著差异等,众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时,必须进行慎重的考虑。宽带薪酬是以素质为基础,使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上,针对企业本身的特点科学实施,才能保证达到促进企业发展的目标。关键词:宽带薪酬;绩效;动态1理解宽带薪酬的真正内涵——动态的宽带薪酬宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构,促进职位流动使雇员形成宽技术领域,解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛盾,密切配合劳动力市场的变化,有利于推动雇员良好的工作表现。但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略,它只是一种薪酬模式,是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。我们所谓的“宽带薪酬”准确的讲应该属于动态的宽带薪酬。宽带薪酬体系下,确定薪酬级别的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素,而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员工的绩效。所以如果我们狭隘地理解宽带薪酬,那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根本上区别开来。在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬,这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别,甚至可以多达几百级。在我们最初了解宽带薪酬的过程中,曾经有学者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬,以方便与宽带薪酬作比较。但是否我们将“窄带”变宽,级别变少,就可以称之为“宽带薪酬”了呢?当然不是。我们之所以要减少薪资级别数量,扩大带宽,其目的是要使新的薪酬体系符合以素质为基础促进绩效提高的薪酬战略。在基于素质的宽带薪酬体系中,传统的以职位级别为基础所划分的薪酬级别——“窄带”被以素质为基础所划分的“宽带”所取代,被这不仅意味着薪酬等级数的减少,更重要的是“带”的划分要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。同时绩效作为薪酬浮动的标准,使传统相对固定的薪酬体系变的灵活起来,也就是我们所称的“动态宽带薪酬”。典型的宽带薪酬体系设计都是从胜任素质模型的建立开始的,这也是宽带薪酬与传统薪酬模式的根本不同,我们的出发点不再是岗位的级别,而是每个岗位所需的胜任素质。岗位级别的提升要受到职位空缺、个人能力以及相同群体的整体水平

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