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人力资源管理论文-论宽带薪酬的有效性.doc

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人力资源管理论文-论宽带薪酬的有效性.doc

人力资源管理论文-论宽带薪酬的有效性[摘要]近年来,越来越多组织开始关注宽带薪酬结构,认为它是提高组织绩效的有效工具。本文结合国内外的相关研究,从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬结构,提出了宽带薪酬结构给组织带来的效用,以及实施宽带薪酬的前提,并指出管理者应该慎重地衡量实施宽带薪酬对薪酬管理的有效性。[关键词]薪酬结构宽带薪酬有效性近年来,许多公司开始实施宽带薪酬结构,把很多的薪酬等级压缩到数量少但变动范围宽的薪酬宽带中。根据Edwin的调查显示,实施宽带薪酬结构的组织数量从1993年的10%增加到1999年的23%。宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新设置,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围的薪酬管理制度。宽带薪酬制度的实施一般分两步。最初根据工作职能或技能需求设置3个~8个薪酬等级,代替传统的薪酬等级。例如,可以设立一般员工、一般管理者、中层管理者和高层管理者等4个等级。这时薪酬管理者必须根据劳动力市场状况按照组织薪酬战略确定相同等级员工的薪酬支付。这种宽带薪酬结构能更好地满足战略实施过程中组织建设与员工激励的需求,可以为员工提供更多横向流动以及跨部门学习的机会,并激励员工获得更多的技能,提高工作绩效,是提高组织绩效的有效途径。管理者可以更加灵活地把员工调到组织中的其他位置,而不用受到严格的工作设置和薪酬等级约束。美国薪酬协会的调查表明,71%的被访组织认为宽带薪酬结构能培养新的组织文化,57%的被访组织提到宽带薪酬结构能促进员工获得更多技能和职业生涯发展。但是也有研究不支持组织实施宽带薪酬结构,认为可能会提高薪酬成本。Berger的调查显示,34%的受访组织没有注意实施宽带薪酬所带来的成本问题。一、宽带薪酬的有效性分析1.宽带薪酬与内部一致性宽带薪酬可能给薪酬的内部一致性带来困难。这是因为只有不多的薪酬等级,相同等级岗位种类增加了,职责不同,工作本身就缺乏可比性;而且相同等级的薪酬水平并不固定,很难找到参照。如果缺少准确的工作评价,职位没有合理地放到相应的宽带中,员工很难感到公平,薪酬制度的内部一致性就不可能实现。假设允许管理者任意行使他的职能,在同一宽带中设置了本应属于不同宽带的职位,那么组织将会陷入劳资关系的矛盾之中。对于员工来说,他们在宽带薪酬结构中获得了跨部门的多样

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