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人力资源管理论文-论旅游饭店业员工招聘的途径和方法.doc

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人力资源管理论文-论旅游饭店业员工招聘的途径和方法.doc

人力资源管理论文论旅游饭店业员工招聘的途径和方法摘要员工招聘是旅游饭店业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和饭店的经营效益。本文从饭店内部招聘和饭店外部招聘两个方面详细论述了旅游饭店业员工招聘具体途径和方法。关键词饭店员工招聘旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与饭店的经营效益。一、饭店内部招聘当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于饭店和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。1.饭店内部员工的提升提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。有效地内部提升有赖于饭店企业的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以,饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。1考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照才、职相称的原则。通常包括以下四个方面①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。其次要考察候选人分析问题的能力。分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的,而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。但是,能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作,他能否胜任新的管理工作,除了对他进行新职位的培训之外,决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。最后,还要考察提升候选人的管理能力。管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又频繁提升,不利于员工自身的成长。再则,提升候选人的资历太浅,容易使其他员工不满,这将增加其在提升后的工作难度,从而影响工作效果。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。如果员工具有很强的管理能力,工作表现出色,又廉洁自爱,则可以突破资历和工作年限的限制,破格录取,避免出现过分论资排辈的现象,以免打击员工的积极性和主动性。2测试提升候选人。在饭店内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。3确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。2.饭店内部职位的调动内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。饭店内部职位的调动通常由以下原因引起1饭店组织结构调整的需要。由于经营环境的变化,饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。2对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力,饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。3员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使人在其位,位得其人。4调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。5人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会,这对于挖掘饭店员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强饭店凝聚力,节约饭店劳动力,促进饭店的发展都有着重要的意义。相反,如果饭店一味地从外部招聘员工,久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫,从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感,或是得过且过,不求上进,或在工作中利用各种机会来发泄不满,使服务质量无法得到保证。因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡,把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。二、饭店外部招聘饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。1.饭店外部招聘的途径饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行1职业介绍机构与人才交流市场。饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短并且可以避免裙带关系的形成。缺点是在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐招聘时间短,对他们的情况了解不够全面有些职介机构鱼龙混杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。2猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。3校园招聘。大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了饭店经营管理的基础知识,并初步具备了饭店服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物

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