人力资源管理论文-论汽车零部件行业技术人员的薪酬设计.doc

人力资源管理论文-论汽车零部件行业技术人员的薪酬设计【摘要】薪酬体系在企业中有着至关重要的地位,它是企业人力资源战略甚至公司战略的重要组成部分,关系到企业的生存和发展。本文通过对汽车零部件行业中的FS公司技术人员薪酬改革的描述和分析,揭示了汽车零部件企业技术人员的薪酬设计应遵循的原则和方向。【关键词】技术人员；薪酬设计；汽车零部件行业中国汽车工业是产业关联度高,规模效益明显,资金、技术和劳动密集的产业。截至2008年年底,汽车行业共有整车生产企业161家,规模以上汽车零部件生产企业4600家；汽车行业从业人数达到224万人,其中零部件企业从业人数112万人,占行业从业人数的49.8%。中国加入世贸组织之后,汽车零部件行业的资产逐年上升,占整个汽车工业总资产的比例也从2002年的5%左右跃升至2008年的35%左右。当前,汽车产业日益成为我国国民经济中一个重要的支柱产业,而汽车零部件工业是整个汽车工业中上游产业,它在整个汽车工业链中占据越来越重要的位置。汽车零部件作为汽车工业的基础,是支撑汽车工业持续健康发展的必要因素。特别是当前汽车行业正在轰轰烈烈、如火如荼开展的自主开发与创新,更需要一个强大的零部件技术创新体系作支撑。因此,把知识转化为能力的技术创新人才,是汽车零部件行业研发创新战略实施的支撑和保证,也是汽车零部件企业在市场竞争中领先对手的核心竞争力。但是,由于近2年巨大的市场潜力正吸引着越来越多的跨国汽车零部件集团来到中国,因此,国内汽车零部件企业的技术研发类人员流失情况相对严重,2008年的年流失率达到了10.83%。这严重影响了国内汽车零部件行业的发展。经调查,当前汽车零部件行业技术人员辞职的主要原因基本都是:技术人员薪酬缺乏激励,薪酬没有与市场接轨,薪酬不够公平、公正等,因此,在此种情况下,汽车零部件企业吸引人才、保留人才的关键还是建立一套有激励性的薪酬制度,完善技术人员薪酬体系。以下从FS公司对技术人员的薪酬改革,可以得出一些启示:FS是广西最大的汽车零部件生产企业,在国内汽配行业中处于前15位。FS是2000年从国营企业改制而来,改制以后,经营规模和生产效率取得了较大的发展。目前,产品在国内有较大的知名度,部份产品甚至出口到东南亚等国家。从2003年开始,FS的技术人员出现了频繁的流失现象。据有关统计数据显示,从2003年到2008年,FS技术人员(包括开发人员和工艺人员)流失率按20%增长,往往一个技术项目刚刚开发到关键程度,在项目中占主导地位的技术人员则提出辞职。有的下属企业,甚至整个技术团队被别的企业“挖墙脚”。至今,企业中的技术人员仍然是“青黄不接”,新大学生进入公司,甚至没有足够的成熟技术人员担任导师,因此,出现1个成熟技术人员带6-7个新人的情况。可以说,技术人员队伍的稳定问题当前已经成为FS发展的瓶颈。由此,为了留住现有技术人员,FS公司对技术人员的薪酬进行了改革1改革前的薪酬薪点薪酬制1.1内容:薪点薪酬制是根据各岗位责、权的不同及员工本身技能的不同,对所有岗位进行岗位评价及划等归级,再以等级差异确定各岗位的岗位薪点:(1)员工薪酬包括岗位基础薪酬和业绩薪酬。岗位基础薪酬、业绩薪酬在薪酬总额中的占比约为4:6。岗位责任、员工的技能水平及劳动态度决定员工的基础薪酬。业绩薪酬由员工每月的绩效考评确定。(2)员工薪酬等于薪点值乘以岗位薪点数,薪点值由公司人力资源委员会根据年预算情况确定,原则上一年一定。(3)年度调薪原则上一年一次(特殊情况经人力资源管理委员会批准除外),其中,员工个人岗位薪点数的调整一般安排在每年的七、八月份配合年度全员绩效考核进行。1.2薪点薪酬制度存在的问题:(1)从现行薪点薪酬制度可看出,技术人员的等级是从7级到18级,公司科长级干部的等级从13到21级,一般技术人员的薪酬是聚集在此幅度的中间,也就是10-14级,因此从以上薪酬结构可看出,只有具有行政职务,也就是“当官”才能提高薪酬待遇。(2)公司中高层管理人员采用年薪制,但技术专家并未享受这个待遇。虽然评选出的技术专家相比中高层管理人员人数更少,评选程序更繁杂,素质要求也更高,更何况由于评选未规范化,评选周期未固定,因此评选出的技术专家更是廖廖无几。但是技术专家只有一定数额的津贴,并未享受年薪制的待遇。(3)FS新员工经过1年企业实习,转正以后,本科生首次定薪为12级,571个薪点,按每个薪点值3元计算,大约为1713元,而从汽车行业的平均工资看,1年以后技术人员的工资大约在2000-4000元之间,因此从大环境来看,企业内部技术人员的工资是没有竞争力的。(4)管理人员与技术人员同一个薪酬体系,普通的管理人员转正定薪为11级,519个薪点,按每个薪点值3元计算,大约为1557元,技术人员首次定薪大约为1713元,因此大概比管理人员提高156元。但是,由于管理人员行政职务的等级较多,例如科长助理、副科长、科长、部长助理、副部长等,管理人员上升的空间较大,一旦具有行政职务,工资相应就上去了,但技术人员相应来说,职务等级较少,一般也就是技术中心正(副)主任,因此,发展空间和途径较少。另外,同是技术人员,能力好与能力差的薪酬没有区别。鉴于以上薪酬结构的局限性,公司决定,将技术人员的薪酬体系从薪点薪酬制改革为等级工资制:2改革后的薪酬-等级工资制2.1等级工资制的工资总体结构:技术人员的等级工资包括岗位工资、等级工资、项目工资、年功工资、津贴和年终绩效奖。图5-1技术人员工资的总体结构(1)岗位工资:岗位工资是对技术人员所处岗位的职责、性质以及技术人员本身所具备能力的一种综合判定,并以此为依据而制定的薪酬支付内容。它包含了岗位和技能两种要素,在薪酬中所占比例达到50%以上。它是对技术人员多年学习工作所积累经验的承认与鼓励。(2)等级工资:它是根据技术人员所评等级发放的工资。技术人员等级为1-12级,其中1-4级为员级(设计员、工艺员),5-8级为师级(设计师、工艺师),9-12级为专家级,每一等级对应不同的工资水平。1-8级为各子(分)公司自行组织评定,9-12级为公司组织评定。等级一年评定一次,评定周期为1月至12个月。等级工资实质上是技术人员的职业生涯在薪酬中的体现,从第1级到12级,形成了技术人员的职业通道。它在薪酬中所占的比例大约为40%。(3)项目工资:项目工资中的项目一词具体指诸如:新产品研发、贯标认证、新设备上马、大中型检修等,当一个大项目被批准立项后,项目资金总额的0.51%就作为项目薪酬,作为对参与整个项目的技术团队的激励。项目领导班子根据参与项目的成员个人工作量及完成质量将其分配给个人。项目工资重在鼓励团队合作,激发团队积级性,通过项目实施培养全面型技术人员,为高级技术人才的成长提供锻炼机会。项目工资的发放是将部份个人项目奖励,每月以工资形式发放,项目完成再针对所有项目奖励予以结算,这实际上是对以前的项目奖进行规范。它一般占技术人员收入的78%左右。(4)工龄工资、津贴:这二项属于保健因素,是对员工在企业工作的最基本保障。工龄工资是对员工留在企业的年限进行奖励,鼓励员工留在企业,长期为企业服务。津贴则是企业对员工诸如夜班、现场特殊工资环境的一种补贴。它在技术人员薪酬中的比例大约为2-3%。(5)年终绩效奖:年终绩效奖只针对部份技术骨干和技术专家。每年12月份,公司组织技术人员进行考试考核,并结合全年开发的项目、工作及绩效考核情况,公司对前20%的技术人员和技术专家发放年终绩效奖,年终绩效奖通常以技术股权的方式发放。2.2等级工资制的优点:新方案实行等级工资制,克服了FS当前薪酬制度-薪点薪酬制对技术人员积极性的局限。薪点薪酬制只要其岗位不变,其工资基本不会变。但以绩效为基础的等级薪酬,技术人员的收入是由其工作绩效和技术