人力资源管理论文-论激励理论在高校教职工管理中的运用 .doc

人力资源管理论文-论激励理论在高校教职工管理中的运用【摘要】激励机制是现代管理的重要手段之一，随着高校人力资源管理体制改革的不断深入，激励机制也逐渐被引入高校管理工作中。在高校教职工管理中，应根据具体情况、运用相应的激励理论，实施科学有效的激励，创造良好的工作环境，激发教职工的内在动力，调动工作积极性和创造性。【关键词】激励理论；内在动力；教职工管理高校的人力资源管理和开发工作，除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，更应注重对员工动机的激发，即对员工的激励。实施切实有效的激励措施、建立科学有效的激励机制，对于高校吸引优秀人才、激发员工的工作潜能、创造良好的竞争环境，进而推动高校的长远发展具有重要的意义。激励是心理学的一个概念，指的是持续激发人的动机的心理过程，人们在某种外部或内部刺激的影响下，将长时间处于兴奋状态中，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为行为的推动力。心理学研究表明，人类行为基本遵循这样的规律：需要动机行为目标，然后再产生新的需要。如此循环往复，不断提高。在高校教职工管理中运用激励理论，就是要在加强职业道德规范、弘扬敬业奉献精神的基础上，将激励机制有机贯穿于高校教职工管理中，动员全体员工参与激励，并在恰当的时机，实现最佳激励组合，以形成他励与自励相统一、物质激励与精神激励相结合的高校员工激励氛围。一、激励理论对高校教职工管理的应用指导激励在管理活动中所扮演的角色及作用等问题，从20世纪20年代以来得到了广泛的探索和研究，并形成了丰富多彩的激励理论。人们根据各心理学派对人类行为基本模式的不同解释，将激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。在高校教职工管理中，以下激励理论具有重要的指导意义：1需要层次理论。美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要，他们呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低层次的是生理需要，往上是安全需要，接着是社交需要，之后是尊重需要，而最高层次的是自我实现的需要。他认为这些需要之间的关系是复杂的，一般来说，人的需要遵循递进规律，只有当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才占据主导地位，成为驱动行为的主要动力。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，即“优势需要”。2期望理论。期望理论是美国心理学家费鲁姆提出的，他认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值×他认为达到该结果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激励力量，即调动一个人积极性，激发出人的内部潜力的强度；V指效价，即达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E指期望值，即个人根据以往的经验对某项目标能够实现的概率的估计。目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励的功能。3公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出来的，他认为人们做出成绩并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们通常不仅关心自己得到了什么，而且更关心别人得到了什么。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极和热情地投入工作；而不公平感则往往使人感到苦恼、压抑，产生消极情绪和离心倾向，形成人际矛盾，从而降低工作标准，改变行为方式。4强化理论。强化理论是新行为主义者斯金纳的操作性条件反射理论在激励上的应用，他认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。所谓强化就是通过对一种行为的肯定或否定，使个体行为得到重复或削弱、消失的过程。对个体的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就称为正强化。正强化的手段可使某种行为得到巩固、保持、提高人的兴趣，保护人的自尊心，促使人对某种目标的追求，因此它是激励的重要手段。对个体的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就称为负强化。负强化手段可以削弱动机，损伤自尊，但如应用得当，也可以对人的行为进行定向控制和改造，最终引导到预期的最佳状态。以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工需求的多样化、多层次，要求高校管理者依据员工需求的差异，实施多元化的激励措施，进行全员激励；影响行为的因素。影响高校员工行为的因素，有个人、环境、社会、文化和高校精神等方面，从而产生了员工行为的差别化。了解掌握员工的个性偏好、组织特性、人力资源市场状况等影响行为选择的因素及其产生的内在动机，是实施有效激励的基本依据；行为的结果：一方面，高校员工实施行为满足个人的需求，同时实现组织的目标。另一方面，组织激励员工始于组织目标实现的需要，并力求组织目标和个人目标实现的一致，在人本主义理念指导下，这两者是相互统一的。因此，在高校教职工管理中，采取切实可行的激励手段，将整体目标与局部的、个体的目标相结合，精神与物质相结合，以激发员工高度的积极性、主动性和创造性，使其成为积极工作的内在动力。二、在高校教职工管理中运用激励理论的有效策略1运用“需要层次理论”，抓住高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教职工管理中，要认真分析教职工的需要特点，抓住员工的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，教职工的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面合理增加资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理等第一线的教职工给予必要的关注，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个职业群，高校教职工除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教职工基本需要的基础上，应关心、尊重和理解员工，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。高校要制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励教职工参与学校管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重教职工的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。使高校教职工产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。2运用“期望理论”，实施目标激励。目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使高校教职工在工作中将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。第一，科学设置目标，实行目标管理机制。高校管理者应根据学校教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使员工产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在管理中，要构建目标管理机制，对各工作岗位均明确要求、职责、考核办法。建立科学合理的业绩考评体系。第二，注重目标设置的参与性，努力提高高校教职工的认同感。让高校教职工参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深