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人力资源管理论文-论绩效反馈面谈中的原则与技巧.doc

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人力资源管理论文-论绩效反馈面谈中的原则与技巧.doc

人力资源管理论文-论绩效反馈面谈中的原则与技巧摘要:在绩效考核中,面谈是一个重要的环节,面谈的效果直接影响到绩效考核的评估。为了不断提升员工关注的层级,努力实现组织内评估双方的信息均衡分布,应该遵循一个重要的原则,即SMART原则。关键词:绩效反馈;反馈面谈;SMART原则;绩效考核作为目标管理的一种方式被应用在实际工作中。在绩效考核中,面谈是一个重要的环节,面谈的效果直接影响到绩效考核的评估。因此,必须高度重视绩效面谈工作。只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈,因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的,否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作,而不是仅凭个人好恶来进行考核,否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。一、绩效反馈面谈中的信息不对称在实行目标管理(MBO)的组织中,无论是绩效目标的设立还是绩效标准的制定,往往都需要员工的积极参与,使员工的个人目标与部门目标、组织目标在整体上保持一致,通过努力实现个人目标——确保组织目标的达成。在绩效评估流程中,尽管实行了员工自我评估,但员工总是处于不完全信息环境中。员工对岗位职责,个人努力程度,劳动输出的了解是比较完全的,至于主管是否了解员工的实际工作绩效,绩效目标的达成度,绩效评价的结果,员工却无从得知。所以如果没有员工绩效信息的反馈,可以说在实行MBO绩效管理中,员工与主管之间在绩效评估中是存在着信息不对称的情形,以绩效反馈这个时点为分界线,这是绩效考评的事前信息不对称。即使在绩效评估之后进行信息反馈,员工与主管之间对反馈的时间、地点、方式、程序、气氛、内容,甚至反馈出现的和谐与对立、结局等方面,总存在信息不对称的情形。由于劳动分工和专业化程度不同是信息不对称性存在的决定因素,很明显,员工作为被评估对象,作为下属,在信息不均衡分布的环境里,是处于信息劣势的。根据信息不对称理论,处于信息优势的一方在双方的交往活动中,往往处于控制、主导地位。乍一看,这对于主管加强对员工、下属的控制似乎是有利

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