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人力资源管理论文-论高新技术企业人力资源会计的构建摘要：高新技术企业是典型的知识密集型企业，人力资源在企业中具有比其他资产更重要的地位。确立人力资本产权，让人力资本载体成为人力资本的产权主体，运用人力资源会计对人力资源的价值进行计量，并通过各种措施实现人力资源会计在高新技术企业中的应用，有利于高新技术企业人力资源的激励和保全。关键词：高新技术企业；人力资本产权1人力资源会计；应用对策1高新技术企业应用人力资源会计的必要性与传统企业相比，高新技术企业是建立在知识与创新基础上。由现代科技成果、风险资本和人力资本三要素结合而成的企业实体。其主要特点包括：(1)高度的智力性，即主要依赖人才及其智力和知识，而不是机器设备。(2)高度的创新性和回报性。其产品的价值构成中，知识、技术比重大。最新成果往往具有领先性、垄断性，能够取得很好的经济效益。(3)高度的风险性。要承担产品研发失败的风险、能否赢得市场份额的风险以及能否获得预期收益的风险。1.1高新技术企业人力资源的特性与高新技术企业的特征相联系，一方面，高新技术企业人力资源具有很强的创造性，不仅能创造价值，而且能创造出比自身价值更大的价值。高新技术人才所具有的创新能力是高新技术企业价值增值的决定因素，能够创造出高于社会平均利润的超额利润，他们应成为企业剩余所有权的拥有者之一。另一方面，由于各高新技术企业之间的人才竞争，专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，人力资源流失的风险很可能使高新技术企业陷入危机。1.2高新技术企业应用人力资源会计的必要性传统的会计模式主要围绕有形资产设计和运行，没有突出人力资源在高新技术企业中的重要地位。而人力资本要素作为知识载体及创新主体是直接影响高新技术企业持续发展的关键要素，因此，在高新技术企业构建人力资源会计，更能准确反映企业的财务状况和经营成果。体现出高新技术企业的高收益性、高成长性的特点，突出人力资源在高科技企业的重要地位。更重要的是，通过对人力资本产权的肯定，确立人力资源权益，并利用人力资源会计对人力资源的成本和价值进行核算和计量。使企业的员工能因其所拥有的人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余索取权，充分肯定他们在价值创造过程中的重要作用。不但健全了企业的激励机制，使人力资源价值得到充分发挥，更有利于企业的长期发展。2人力资本产权角度下人力资源会计在高新技术企业中的定位(1)人力资本产权的概念。目前学术界主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权。认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权(人力资本通论。李建明，1999)。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权。正如产权经济学家在分析产权的概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的涵义，它既包括所有权，也包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是这样。因此，可以把人力资本产权定义为人力资本产权是市场交易过程中的人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是社会经济关系的反映。(2)人力资本产权的特征和功能。人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力资本产权还具有它自身的特性，是由人力资本的特殊性决定的，表现在：人力资本产权与其所有者的不可分离性。即人力资本只能由其承载者天然的独自占有。在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。对于人力资本产权来说，投资双方所享有的人力资本产权都是不完备的。投资者一般只享有法权使用权和法权处置权，而被投资者享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权。投资者利益的不确定性。由于人力资本的价值难以确定，人力资本的价值也在不断变化，而且，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，以人力资本投资者的权益是难以确定的。根据人力资本产权的特性，在企业中确立人力资本产权，为人力资本所有者分享物质资本所有者曾独享的剩余价值提供了理论支持，同时能够完善企业的收益分配制度，实现人力资本的最优配置，使人力资源的价值得到认可，激发调动企业人才的积极性，完善企业的人才激励制度。(3)人力资源会计是高新技术企业实现人力资本产权的必要工具。由于传统经济学对物质资本研究的重视，为实物资本、货币资本、信用资本等非人力资本寻找到了产权基础，并在法律上得到了界定。而传统财务会计则是这种非人力资本产权得以实现的最基本的工具，即通过计量、核算、确认等方式使非人力资本在企业中分享利润的权利得以落实。从某种意义上说，产权理论是会计赖以构建的理论基础。随着知识经济的兴起、现代产权理论对劳动力资本产权的确立，人力资本成为劳动生产力提高、利润获取和社会生产力发展的主要来源和动力，产权制度从以“财务资本”为中心逐渐转向以“人力资本”为中心。目前，较多企业采用的员工持股计划、股票期权激励等激励模式的实施，也是对人力资本产权的一种肯定。这种产权关系的变动为人力资源会计提供了产权基础：人力资本产权。同样，人力资本产权制度也要求会计学对其权益理论进行拓展，而人力资源会计解决的正是人力资源产权计量、确认和分配的问题。人力资源会计通过核算人力资源成本和价值，为企业提供客观的人力资源投资和收益信息以及企业的实际运营信息。人力资源会计所提供的信息由此成为企业加强管理的重要基础。同时，作为确立人力资本产权的重要工具，人力资源会计所提供的信息能够充分显示出企业人力资源的价值和劳动者的权益，使员工切实感受到自己在企业中的地位、形成强大的责任感和归属感，以极大的积极性、主动性和创造性为企业目标的实现贡献自己的力量。人力资源会计所提供的信息因此也成为企业管理者有效管理人力资源、激发人力资源工作热情的重要基础。与人力资本产权的优化配置功能相对应，人力资源会计所提供的充分的人力资源信息是企业优化人力资源配置的重要基础，要实现人力资源的优化配置就必须大力推行人力资源会计。3人力资源价值的计量方法人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告，主要以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。国内外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了多种人力资源价值的计量方法。高新技术企业可根据企业人力资源现状及特征选择符合企业需求的人力资源价值计量方法。3.1货币性计量方法货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。根据其计量对象的不同又可分为群体价值计量模型和个体价值计量模型。其中人力资源的群体价值是指企业中的群体在未来某个特定时期为企业创造的价值，而人力资源的个体价值是指作为组织的组成部分的某一单个的人本身在为组织服务的过程中创造的价值。(1)适用于群体价值的计量方法。未来工资报酬法。认为人力资源劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务所获工资总额的现值。这种方法是以工资为依据，反映的只是人力资源的交换价值。调整后的未来工资报酬折现法。在计算出工资报酬折现值后，调整后的未来工资报酬折现法用效率系数进行调整，确定企业的人力资源价值，同时又反映出了这种差异，能够弥补未来工资报酬折现法的不足。经济价值法。将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现收益的预测值按人力资源投资率(该企业或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重)