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人力资源管理论文-试论人力资源的价值计量问题.doc

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人力资源管理论文-试论人力资源的价值计量问题.doc

人力资源管理论文-试论人力资源的价值计量问题[摘要]为适应知识经济条件下社会对人力资源信息的需要,人力资源统计的内涵将更为丰富,不仅要从数量、种类、结构等方面进行统计,还需要以人力资源价值来反映人力资源的实际素质水平。[关键词]人力资源知识经济人力资源价值一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素,是因为它是作为知识的载体介入生产过程。与其他物质资产相比,人力资源是一项最具活力的资产,是一种独特的有价值的经济资源。要对人力资源进行有效的管理,不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标,为了更好地反映人力资源的实际素质水平,同时也便于进行广泛的综合,还应设置价值量指标,主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。人力资源与实物资产相比,较显著的区别是,实物资产对财富创造的贡献在于价值转移,而人力资源的贡献主要在于价值创造。因此,对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值,并最终可以相应地转换为财富增加,而人力资源则不然,这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签订了劳动合同,只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权,并不拥有所有权,而人是有主观能动性的,人在处理任何事项时,主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。企业可以通过一纸合同强制职员“出工”,却无法保证其“出力”。另外,即使企业员工尽职尽责,其潜力的发挥,不仅与其本人的素质有关,同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响,同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的,而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样,而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物,这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。所以说,人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。二、人力资源价值及其计量方法人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体,为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位,持这种说法的理由是,企业人力资源价值是各部门个人价值的总和,经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关,人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的;而“组织价值说”认为人力资源价值应以组织(群体)为研究单位,持这种说法的理由是,

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