人力资源管理论文-试论当代酒店服务业厨房人力资源管理的创新.doc

人力资源管理论文-试论当代酒店服务业厨房人力资源管理的创新【摘要】当代我国厨房人力资源现状是高素质人少，总体上供过于求、流动性大。目前厨师管理模式主要有单聘、包厨、混合、合作分成。今后厨房人力资源管理创新应体现在大型店多实行单聘和混合制，中、小型店多实行包厨和合作分成制，管理上注意厨师资质和培训，控制厨房出品的成本率、厨房用品的损耗率，追求最高的顾客满意率。【关键词】酒店厨房；人力资源；单聘；包厨；模式创新一、当代酒店服务业厨房人力资源的现状及特点当代我国酒店服务业厨房人力资源数量上极为丰富，李中惠在中国烹饪（2007.1）撰文说有约800万人，质量上参差不齐。据中国旅游管理干部学院第30期旅游饭店总经理岗位培训班学员所在20多个省、直辖市、自治区酒店厨师情况的调查，和2007年2月全国注册饭店高级职业经理人（CHA）北京聚会交流的业内情况，以及对山东、吉林、海南、天津、四川的部分酒店服务业的调研，显示当代酒店服务业厨房人力资源的现状主要有如下特点：1从厨师的户籍来源看，城市籍人员从事厨师职业的相对较少，约占厨师人数20左右的比例；农村籍人员从事厨师职业的较多，约占厨师人数80左右的比例。2从厨师的性别看，男性厨师相对较多，约占厨师人数80左右的比例，分布在各个厨务岗位；女性厨师相对较少，约占厨师人数20左右的比例，除北京的崔玉芬老师等名人外，多从事面点、摘菜等辅助岗位。3从厨师的文化程度看，初中以下文化程度的人多，约占厨师人数的80左右；高中、技校、中专文化程度的人少，约占厨师人数的19左右；大专以上文化程度的人更少，不足1%，多是从事教学、管理等岗位的兼职人员，而专职在一线从事厨师岗位的大专以上文化程度的人员极为稀少。4从厨师的职业资质看，大城市、三星级以上的大酒店、连锁饭店、老字号饭店的厨师大多持有初级技能（现国家五级）以上的职业资格证书，而且持证率约占岗位总数的70左右；小城镇、二星级以下酒店、经济型饭店、小餐馆的厨师大多没有职业资格证书，持有初级技能（现国家五级）以上的职业资格证书地厨师大约只占该类岗位总数的30左右。业内有所谓行话，“谁看（职业资格）证？证都是花钱（指交费参加技能培训和国家劳动部门技能考核鉴定）买的，就看试（菜）灶（指炒菜或做面点）行不行。”这是从说话者个人的角度，而不是从顾客或国家职能部门的公共专业角度去评价厨师的水平。5从厨师队伍的管理模式看，四星级以上的酒店、政府部门和大企业所属的接待服务性单位、名牌连锁餐饮企业、高级休闲会所餐饮部门的厨师队伍采用按员工管理的模式，对每名厨师实行类似单位或会所厨师的单独聘用制、精细化管理的形式比较多；低星级酒店、经济型饭店、新入行的饭店、小餐馆实行社会厨师的包厨制、粗放型管理的形式比较多。包厨制即选定一名有资力的所谓社会厨师，由其像家族的带徒弟形式，招集相应厨师组成承包厨房的队伍去承包某家饭店的后厨房劳动的形式。包厨制、粗放型、简单化管理形式在中、低档饭店服务业较普遍。业内所谓行话，“后厨包出去即省事、又避税（指大厨等的高工资收入所得税和后厨人员相应的统筹保险）”。6从厨师队伍的工资收入看，实行单聘制的厨师收入比较稳定，而且大多有其它福利待遇和统筹社保；实行包厨制的厨房，承包的总厨或厨师长等少数骨干收入较多，但缺乏稳定性，其它福利待遇和统筹社保都在包厨费中体现，绝大多数的非骨干厨师收入较少，且没有其它福利和统筹社保，收入不稳定。7从厨师队伍的技术水平看，单聘体制下的厨师个人的综合技能水平总体较高；包厨体制下的总厨或厨师长及少数骨干厨师的个人综合技术水平总体上也比较高，但有的人菜系过于专一，综合性技能水平总体上要差于单聘制下的厨师，大多数非骨干厨师个人的综合技能水平总体上与单聘制厨师同比差距很大。8从厨师队伍的厨龄看，高级技能（现国家三级、原国家一级厨师）以上人员的厨龄相对较长，但有的厨龄不连续，烹调技师级（现国家二级、原国家特二级）以上厨师的厨龄一般在十多年以上，而且厨龄的连续性好。中级技能（现国家四级、原国家二级）以下的厨师的厨龄相对较短，而且大多数厨龄不连续。9从厨师的供求关系看，高技能以上厨师的需求比较稳定，中技能以下厨师的需求最不稳定，据毛书贤在山西商报中披露，在华北一个省城劳动职业介绍部门登记的信息反映，社会厨师的供求比例2005年12月曾达到20：1，总体上供大于求。10从厨师的流动性看，高技能以上厨师的流动性相对低，一般在一个单位能干几年至十几年以上；中、初级技能厨师和学徒流动性相对大，一般在一个单位只能干几个月至一年左右。业内有所谓一年一换地方打工的心理准备。由上述现状分析，当代我国酒店服务业的厨师队伍总体上是高技能、高文化程度、高收入、厨龄长的厨师人数相对较少，而且多为男性。低技能、低文化程度、低收入、低厨龄、无资质的厨师人数相对较多，而且供求关系严重失衡，造成厨师队伍的人员流动性大、厨龄连续性差，厨师个人技术水平难提高。二、酒店服务业厨房人力资源管理模式的分析目前我国酒店服务业的厨房人力资源管理，无论是政府部门的接待服务单位、大企业的接待疗养单位、学校食堂，还是星级旅游饭店、社会餐馆、酒楼、休闲会所的餐饮服务部门，绝大多数都采取市场化的做法，很少有改革开放前老国有体制时的所谓固定工厨师身份。各种厨房人力资源管理模式不断创新，但总的说无外乎四大模式：第一种模式是用人单位对厨师个人实行单独聘用制；第二种模式是实行承包厨房劳动的包厨制；第三种模式是以单独聘用制为主内含局部包厨制，或以包厨制为主内含局部单独聘用制的混合制模式；第四种模式是合作分成制，即厨房对个别特色出品采取双方合作，厨房方出场地和资源、特色方出厨师和原材料，按顾客需要出品，售价双方分成，或干脆按顾客需要外购别家的特色出品回来加价在餐厅销售。四种模式各有利弊。分析单聘制的厨房人力资源管理模式的优点：一是能聘到较高水平、较全技能、较有资质和阅历的厨师；二是厨师本人心理稳定，有利于其钻研厨艺；三是厨房人员纳入单位正式聘用的合同工管理体制，厨师队伍稳定，有利于厨房人力资源的可持续发展；四是便于厨房实行精细化管理。单聘制的缺点：一是人员成本较高，需为厨师办理统筹社保，高收入厨师要交纳个人所得税，二是不容易形成后厨工作环境中的行政权威，三是难以应对淡、旺季节的经营不确定性。分析包厨制的厨房人力资源管理模式的优点：一是经营风险外包；二是人员成本较低，由包厨人员自行办理统筹社保；三是容易形成后厨房劳动环境中的权威，所谓的后厨大佬就是体现在厨房范围内的人治；四是包厨者可灵活应对淡、旺季的经营不确定性随时增减人员；五是用人单位管理厨房相对简单粗线条。包厨制的缺点：一是从低成本考虑开出的条件低，难以寻到综合技能水平高的厨师；二是人治代替法治，易受人治的管理水平影响导致效率低下，出品质量不稳定；三是骨干、“大佬”多挤兑“小弟弟”，引起有水平的“小弟弟”的不满而流失人才，只好招新学徒来凑阵，造成包厨队伍整体素质降低，影响单位的整体利益；四是不利于单位对包厨人员的全面管理，厨房管理过于粗放，易有安全隐患，致使食品卫生、食品质量、出品时间的风险加大。分析混合制模式的厨房人力资源管理的优点是避免单聘制、包厨制的缺点，其缺点是厨房人力资源管理比较复杂，容易造成厨房权威的多中心，致使后厨生产指挥上不太和谐。分析合作分成制的厨房人力资源管理的优点是降低运行风险，其缺点是运作情况对双方都不稳定，单位仍需按一体化原则管理合作方的员工。单聘制、包厨制、混合制、合作分成制的厨房人力资源管理模式，运用到不同的饭店或服务单位的餐饮部门，各有其适应性和合理性，关键是看各单位的具体情况和经理人的经营管理能力。根据本单位的实际，如所处位置、周边环境、单位性质、规模档次、市场定位、管理经验、顾客需求、营业沿革等，可考虑厨房的人力资源管理模式是用单聘制、还是包厨制，或是单聘制为主的情况下内含的局部包厨制，或是包厨制为主情况下内含的个别岗位（挡口）的厨师单聘制为辅等形式，甚至合作分成制或是个别出品外购制的形式。三、今后我国酒店服务业厨房人力资源管理模式的创新今后，大约五至十几年内，我国大陆的酒店业、政府和大企业的接待服务单位的餐饮部门、学校食堂、社会大众餐饮业、星级旅游酒店、度假村、医院和老年公寓的餐厅、休闲会所内的餐饮部门的厨房人力资源管理模式的创新，主要应