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人力资源管理论文-试论高校高层次人才资源的开发与优化配置.doc

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人力资源管理论文-试论高校高层次人才资源的开发与优化配置.doc

人力资源管理论文试论高校高层次人才资源的开发与优化配置作者郭剑霞李寅甲陈浩唐峻论文关键词高校高层次人才开发配置论文摘要高层次人才是高校战略性的稀缺资源也是高校综合实力的重要评价指标和体现,积极探索和科学开发好这个人才资源高地,是当今高校需要解决的重要课题阐述了高校高层次人才资源开发的现状,并针对客观开发环境现状中存在的主要问题提出了对策和建议。高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才.或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。在高校.高层次人才主要指在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望.在重要岗位上工作.承担重要任务,能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。高校高层次人才资源包括已有的人才资源和新增的人才资源.从人才资源的合理开发和优化配置的角度.高校如何将合适的人配置到合适的岗位.发挥人才最大的潜能,如何建设、开发、保障好这支队伍,使之发挥积极的作用,是知识经济和市场经济下教师队伍整体开发和管理的重要内容.也是当今高校顺应知识经济大潮.谋求自身快速发展必须解决的一个重要课题。1高层次人才资源开发的现状近年来.各高校在高层次人才引进、培养、使用与管理等方面积极采取措施,取得了长足发展.具体表现在以下方面。1.1实现了核心管理定位随着经济的快速增长和高等教育事业的发展,我国高校对高层次人才的需求不断增加,作为一种稀缺资源,高层次人才始终是各高校竞争的焦点。按照优劳优酬的原则,一流的人才,创造了一流的业绩,理应获得一流的待遇.根据近年来部属高校工资增长曲线显示.高层次人才的工资和收入的增长率普遍高于一般教师.充分体现了高层次人才的市场价值和核心地位。1.2建立了分层管理模式目前国家和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策和举措,初步形成了目前的四个层次框架一是建立了两院院士、教育部长江学者奖励计划创新团队及长江学者特聘教授等最高层次人才的选拔和激励模式二是实施了国家有突出贡献专家、国家杰出青年基金、国家百千万人才工程等层次学科带头人的培养三是建立以863计划、973计划、教育部新世纪优秀人才支持计划等为标志的人才培养和使用计划四是采取了如设立博士后基金海外留学人员基金和国家重点实验室基金等资助措施。与此对应,各个高校也先后出台了针对不同层次的人才培养计划.加快了培养选拔的步伐。1.3优化了学科团队配置在处理高层次人才与学科团队的关系上.部分高校采取通过重点扶持拔尖人才的措施,使其迅速瞄准国内和国际科技发展的动向.抓住机遇建设新的学科生长点,并为高层次人才依据学科发展规律配备精干队伍,集中优势力量,进行学科方向重点突破,再通过优势学科群来吸引人.引进人才采取刚性引进和柔性引进相结合.从个人引进到团队引进的办法.形成人才引进、稳定与学科建设良性互动.带动学校教师资源的重新整合,同时建立起相对优化配置的学科团队。2高层次人才资源开发存在的主要问题2.1人才资源内在的问题高校高层次人才队伍自身的问题主要表现在①杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的大师级科学家、首席科学家凤毛麟角②年龄老化。近年来,高层次人才整体呈现年轻化趋势,但在某些重要层次,如两院院士的平均年龄则很高,大师级领军人物健在的很少③结构不尽合理。高层次专技人才集中在基础研究领域的较多.知识型人才比例严重多于技术人才.特别在技术创新方面处于国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更是少④个别职业道德修养不过硬。人才资源的核心内容是人的品德、知识和能力。在有些地方,高层次人才职业道德建设相对薄弱.学术腐败、剽窃他人成果等现象时有发生,特别是有些人缺乏团队协作精神,只愿意自己牵头.不愿意配合他人协作。2.2开发管理环境的问题高层次人才资源开发客观环境造成的问题,主要表现在①政策体制的问题。在有些地方.人才工作缺乏统筹规划.选拔和培养对象重叠交叉.工作上力量分散、缺少协调,难以形成合力②高校管理的问题。由于科学公正的人才评价机制尚未形成,过分强调如发表论文数量或质量等某一方面的因素.致使有些高校人才急功近利,没有长远打算③措施上的问题。对人才的投入不够.尽管有些高校建立了向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制.物质手段不断提高.但真正能调动优秀人才积极性.特别是激发其工作热情和创造能力的重要措施还不到位.主要表现在精神上的激励措施较薄弱。3加强高层次人才资源开发管理的对策从上述人才资源开发存在的问题看,关键问题仍然是外部开发的客观环境不够健全和完善。因此,高校要做好高层次人才资源的开发管理和优化配置.应尝试在加大制度和政策创新的力度上做出努力。3.1建立科学、公平、公正的人才评价机制人才评价是选用人才的基础,是对高层次人才进行管理的重要手段,通过考核和评价.可以实现优胜劣汰,创造奋勇争先、人才辈出的局面,但由于高层次人才工作的特殊性.他们的工作过程难以直接监控.工作成果难以准确衡量.使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前,在评价方式上.高校一般都采取定性的方式.如使用国际领先、国际先进、国内领先、国内同行公认等原则和概括的方式.具有一定的主观性、随机性和片面性.应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化在评价内容上.对人才自身素质和潜能方面如何评价.对人才创造性劳动及其成果如何考量.还没有科学的办法,而是以学历论高低。以留洋论短长,以引进论人才,应更新观念,强调以人为本,注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此,高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的科学、准确、客观、全面的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。3.2完善物质激励机制。注重精神激励采取特殊重大的政策和措施,对高层次人才实行有效激励.既可以增强高层次人才的成就感和责任感,激发他们的持续创造潜能.又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来.高校逐步实行了人事分配制度改革.改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向,调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。但有效的物质激励除工资机制的激励作用外.还要配合高校管理体制改革.建立一些额外奖励和奖金制度,如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等.在正确评价的基础上,依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。根据马斯洛关于人的需求理论.人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高.特别是对高层次人才.继续以物质激励为主其作用将越来越弱.因此必须加强精神上的激励对符合相应专家称号申报条件的,要积极推荐和选拔对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者.给予物质和精神双重嘉奖对做出重大贡献者.授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传.形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。3.3强化竞争意识.实行岗位动态管理竞争是市场经济的本质属性.只有强化竞争意识,人才的潜力才能得到充分的释放,人才的职能才能充分发展,人才价值才能充分发现。为了体现竞争,高校打破过去专业技术职务终身制的传统.将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法,这就是高校正在施行的岗位设置与管理,岗位设置.是人才资源配置的具体职位设置.是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的.选择合理的组织形式,确立合理的职位等级比例.设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度.不同级别的重要岗位待遇不

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