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人力资源管理论文-读三国,闲说人力资源管理.doc

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人力资源管理论文-读三国,闲说人力资源管理.doc

人力资源管理论文读三国,闲说人力资源管理任何一个组织、一个企业要发展,首先要有明晰的战略部署。目的使命是什么,愿景是什么,发展方向在哪里,好的可行的战略是成功的一半。而成功的另一半是对战略的执行。应该说,战略和执行是不分家的,一个不能被很好执行的战略,无论因为是主观上的阻力还是客观的条件限制,都不能称之为战略。战略只有被很好的执行并实现一定的结果才有意义。而战略是靠人去执行的,这就不得不说说当今非常热门的人力资源管理。现今越来越多的人力资源经理能够参与到战略制定,战略管理的过程中,并实现对战略的执行与辅助。这也是人力资源管理通过其组织管理、招聘、激励、考核等一系列职能所体现出来的核心价值。HRM中最基本的一项职能,工作分配。也就是一项任务是由张三做还是李四做以及为什么如此安排的问题。及三国时期的三大战役(官渡、赤壁、夷陵)。但由于是诸葛亮正式加盟刘备集团后的处女战,诸葛亮为了打出身价,树立权威,必然拿出真功夫。仔细读来,诸葛亮的部署,以及战役前后重要人物的反应颇值得回味。见到诸葛亮以后,算是通过了诸葛亮的面试。古代文人从仕跟女人嫁夫一样,信奉从一而终的价值观,所以在最初选择老板的时候会非常慎重,越是能力水平高的人越是慎重,宁缺勿滥,否则毁了自己一世英名,本事还得不到施展。诸葛亮则是罗贯中笔下描绘的中国古代文人理想的化身找一个英明的主子,得到一个施展自己毕生所学的平台。即战略层面的东西。这时,诸葛亮隆重推出了著名的隆中对,彻底扫除了刘备在发展方向这个问题上的困惑。豪杰并起。曹操势不及袁绍,而竟能克绍者,非唯天时,抑亦人谋也。今操已拥百万之众,挟天子以令诸侯,此诚不可与争锋。孙权据有江东,已历三世,国险而民附,此可用为援而不可图也。此西川五十四州之图也。将军欲成霸业,北让曹操占天时,南让孙权占地利,将军可占人和。先取荆州为家,后即取西川建基业,以成鼎足之势,然后可图中原也。OK咱们做吧。可战略一般说的是一个长期的概念,关于十几年甚至几十年的规划。而对解决刘备眼前的问题却是帮助不大。刘备当时被曹操撵得无家可归,亲戚刘表处也险些遭到陷害,典型的流亡政府,说好听的是打游击,说实在一点就是草寇土匪。而曹操在得知刘备有诸葛亮加盟后,派夏侯惇率10万大军前来征讨。如果过不了这一关,一命呜呼还谈什么战略美好的蓝图需要由对眼前的具体事件的执行来支撑。只懂战略不懂执行的是赵括,不懂战略只懂执行的是保姆。而诸葛亮值钱就在于他不仅能说战略,执行能力同样很强。10万正规军,刘备只有刚刚在当地招聘3千临时雇佣军,所以只能智取不能强攻。当然这要靠主帅的智慧。这时,5个不同的岗位烧粮草的1人,打敌人巢穴的1人,诱敌的1人,放火的2人。请问,根据现有人员诸葛亮为什么要如此安排呢是随意安排还是事前有所考虑呢答案当然是后者。5个岗位中,最复杂最有技术含量的是诱敌工作。该岗位的能力要求是1.执行力强。让你去诱敌而不是去硬拼,只许败不许胜,打仗容易杀红眼的不要,排除了张飞2.脸皮厚。命你去打败仗,虽说是全局需要,但传出去毕竟名声不好听,脸皮薄、拉不下脸、太高傲的人不要,排除了关羽3.武功强。该工作是有很大危险性的,面临敌方那么多人还有夏侯惇这员猛将,一不小心自己先挂了,当然不能很好的完成诱敌任务了,排除了关平和刘封4.身份地位不能太重要。毕竟该任务极具危险性,跟领导关系好的人不能去,搞不好牺牲了,仗打得再漂亮也白扯,再次排除老板的把兄弟关羽张飞。如此想来想去,只能从外地把赵云找来,他最合适。首先赵云听话,领导怎么说怎么是,而且有很高的战术素养(箕谷之战体现),也不太在乎个人的荣辱,武功高强,号称三国时期武功仅次于甚至高于吕布的,另外赵云是半路投奔刘备的,充其量是个保镖的角色(单骑救主发生在此次战役之后),即使挂了,老板也不至于太伤心。于是诱敌的岗位非赵云莫属。1.执行力强。敌我力量相差悬殊,消灭敌人有生力量意义不大,烧粮草断了供给,敌人自然会退去。所以目标非常明确,烧粮不杀人,容易杀红眼的不要,再一次排除张飞。2.能随机应变。战场上的变化瞬息万变,没有很好的临阵经验是不行的,关羽熟读兵书,经历多次战役,经验丰富。3.武功高强,在战场上极有可能对上敌方的主将,对武功也有很高要求,排除关平和刘封。另外该岗位有一定技术含量,也能满足关羽傲慢的虚荣心。所以烧粮草岗位归关羽。的毛燥性格又不太适合处现在厮杀现场。所以他的任务就是一看到信号就远离战场到敌人的老巢去把敌人的粮草彻底烧干净。任务容易理解,不会出纰漏。的左右,小说中没有交代,但我想刘封是不适合跟关羽同侧的。因为小说前面章节交代过他俩有过节所以考虑人际关系,为了不影响工作配合,避免让关羽刘封近距离接触是有道理的。却说明了在工作分配中非常重要的原理。即工作分配的依据应参照性格、能力、任务性质、人际关系等参数并以此为先后顺序。想心态言行举止的综合反映。下属的性格是否适合岗位要求,往往是领导首先应该考虑的,如果性格不适合,下属的某种业务能力越强或许反而越会影响任务的完成。比如一个性格极度外向非常善于与人打交道的人,即使精通财务知识,也不是很适合做财务工作。常分配工作时经常考虑的因素,不再赘述。性格能力是人的因素,任务性质体现的是岗位的要求。要说明之所以把任务性质放在第三位的原因,就牵扯到是应该因人定岗还是因岗定人的问题,看似是先有鸡还是先有蛋的讨论。我的理解是,因岗定人好,好到理想化。理论上说,先把岗位明确定义好,再根据岗位要求填充人选是最理想的状态,书上也是这么说的。但因岗定人必须基于两个前提或者假设1.领导者有足够的能力把握全局,科学合理的设置好每个岗位2.岗位所需的人才能够找到并且招聘成本不高。看三国的案例,诸葛亮应该被认为有足够的能力符合第一条,但第二条就非常之难,以刘备当时的处境,很少会有人前去投奔,除了中山靖王之后的名头外,没什么其他吸引人之处。但招不来人总不能不做事吧更何况现实中,又有几个领导能够符合第一条假设的要求所以,把握现有资源,高效运用,因人定岗,是更为可行的方法。前面我们对案例进行分析时,是按岗位讨论的,但实际上,诸葛亮一定是事前已经对下属的性格及能力以及人际关系方面有了充分的了解以后才去设置了这些岗位。换句话说,如果没有赵云的话,我想诸葛亮一定不会再冒险采用这样的战术安排,而会去选择其他的方式,比如走为上。当然,这并不是说因岗定人不重要,合理的组织架构调整以及岗位设置,也是任何一名人力资源经理必须思考的问题,只是我想,因岗定人与因人定岗的工作比重至多是4/6分。属的交际情况也应该有所了解,避免人际关系不协调而造成的内耗。配下去后能够原模原样的执行下去,对管理者的领导力也有很高的要求。首先要让下属信服。神州数码的CEO郭维的下属就说过,他们之所以能长时间跟着郭维

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