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人力资源管理论文-谈关系绩效理论对人力资源管理的影响.doc

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人力资源管理论文-谈关系绩效理论对人力资源管理的影响.doc

人力资源管理论文谈关系绩效理论对人力资源管理的影响内容摘要Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念,引发了广泛关注和大量实证研究。本文从关系绩效提出的理论背景、结构及影响因素出发,探讨了关系绩效理论对组织人力资源管理的影响,最后指出了目前研究的不足,以期对未来的研究提供借鉴。关键词关系绩效组织公民行为人力资源管理传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重,但近期的研究却发现,任务绩效和关系绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等,说明关系绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看,人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为organizationalcitizenshipbehavior。同时也表明,已很难仅从任务技术绩效的维度对现代组织中的某些职业如管理人员做出准确合理的评估,这使得自从Borman和Motowidlo于1993年提出关联绩效(contextualperformance)的概念以来,关系绩效成了近期绩效评估研究的关注焦点。对关系绩效的研究已涉及到关系绩效的内容与结构、影响因素、对于组织的相对贡献以及对于组织各种职能的影响和作用等诸多方面,将关系绩效、组织公民行为等员工的合作与自发行为引入绩效的总体评价,减少了绩效评估的误差,完善了绩效的内涵,拓展了绩效领域和绩效结构,为评估知识员工和在知识经济条件下激励员工提出了新的方法。关系绩效对人力资源管理具有重要意义,它为人力资源管理各职能领域包括工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬甚至劳资关系,都打开了新视野。关系绩效理论概述(一)关系绩效的理论背景关系绩效的提出是建立在组织公民行为(OCB)等相关概念的基础之上,同时是在与任务绩效相比照而得来的。Katz和Kahn(1964)主张有效能的组织具有3种基本行为形态组织必须吸引并留住员工于组织系统确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求员工必须有创造性与自发性的行为,其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系统,组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其他形态的公民行为。Katz和Kahn1978年提出的三维分类法是对职务绩效进行划分的最基本理论框架之一,他们把绩效分为三个方面加入组织并留在组织中达到或超过组织对员工所规定的绩效标准自发地进行组织规定之外的活动,如与其他成员合作,保护组织免受伤害,为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中,第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同,第一种是组织所要求的对组织很重要的行为,而第二和第三种是对组织同样重要,但却是自愿的,不是规定的行为。研究表明,有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时,会根据下属的这两种行为,即规定的和自愿的行为进行判断,这就为任务作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。在大量实证研究的基础之上Bateman和Organ1983年正式将Katz和Kahn(1978)所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为组织公民行为OCB。Organ在1988年正式提出组织公民行为的概念即员工自觉自愿表现出来的,不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期,与OCB相近的概念被提出,如1986年Brief和Molowidlo提出的亲组织行为(ProsocialOrganizationalBehavior,简称POB)、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。但角色本身的定义是在不断进化的,角色内外行为的界限具有模糊性,OCB用角色外、不为正式制度奖励等界定并不恰当,鉴于组织公民行为与关系绩效的许多指标存在紧密的联系,两者有相似的内涵,以至于Organ(1997)以Borman和Motowidlo(1993)提出的关系绩效的定义来重新界定组织公民行为指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。Borman和Motowidle认为有利于组织的行为,如OCB等行为在研究和人力资源实践中经常被忽略,不管从几个方面来考虑,这些行为同样的重要,因为他们提供了技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心理环境。把组织公民行为等角色外行为引入绩效领域内,Borman和Motowidlo在1993年提出了与任务绩效相区别的关系绩效概念。Borman和Motowidlo指出,工作绩效除了包括任务(作业)绩效taskperformance以外,还应该包括关系绩效contextualperformance。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献,它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会、心理背景的行为,它可以促进其中的作业绩效,从而提高整个组织的有效性,如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作,帮助同事,并与之合作完成作业活动。(二)关系绩效的构成国内外学者对关系绩效内容构成的见解存在着分歧,比较有代表性的观点有以下几种大量借用OCB的概念,并借助描述一般绩效范围的成果。比如,Borman和Motowidlo1993年描述了关系绩效的5个方面自觉完成额外工作当被需要完成重要工作的要求时,保持热情帮助并与他人合作甚至当个人不便时也遵守规则公开赞同、维护和支持组织目标。1996年,VanScotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献,认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机,关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。2000年,Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合,提出一个三维模型人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成,包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成,包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作一作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成,包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。(三)影响关系绩效的因素影响关系绩效的因素可以分为两类一类属于个体特征,主要是人格一类是与工作特征相关的因素。大量研究已经证实,认知能力和工作知识影响任务绩效,而个性则对关系绩效有很好的预测效果。但不同的个性因素对关系绩效的预测情况也有差异。如Salomon提出大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了关系绩效的职务奉献大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响,发现大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的合作行为维度相关。另外,针对不同的个体,个性变量对关系绩效的影响作用是不同的,有研究表明,大五人格中外向在经理和销售员中具有预测效度,神经质对警察和技术工人样本的工作绩效具有一定作用,宜人性在经理和警察样本中表现出效度,责任感则对于所有职业的人员都具有相当预测效度,开放性只对经理样本有一定作用。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究,发现工作责任感直接影响了关系绩效,比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境,发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现,关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出,绩效评定程序与关系绩效紧密相关。关系绩效理论对人力资源管理的影响关于关系绩效理论在实践中的应用问题,国内外研究者对此领域进行了多年的研究。关系绩效理论加深了人们对组织性为和绩效的理解,在人力资源管理实践上也为实际工作者提供了工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、激发员工工作动机等方面的新思路。

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