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人力资源管理论文-谈关系绩效理论对人力资源管理的影响.doc

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人力资源管理论文-谈关系绩效理论对人力资源管理的影响.doc

人力资源管理论文-谈关系绩效理论对人力资源管理的影响内容摘要:Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念,引发了广泛关注和大量实证研究。本文从关系绩效提出的理论背景、结构及影响因素出发,探讨了关系绩效理论对组织人力资源管理的影响,最后指出了目前研究的不足,以期对未来的研究提供借鉴。关键词:关系绩效组织公民行为人力资源管理传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重,但近期的研究却发现,任务绩效和关系绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等,说明关系绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看,人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior)。同时也表明,已很难仅从任务(技术)绩效的维度对现代组织中的某些职业(如管理人员)做出准确合理的评估,这使得自从Borman和Motowidlo于1993年提出关联绩效(contextualperformance)的概念以来,关系绩效成了近期绩效评估研究的关注焦点。对关系绩效的研究已涉及到关系绩效的内容与结构、影响因素、对于组织的相对贡献以及对于组织各种职能的影响和作用等诸多方面,将关系绩效、组织公民行为等员工的合作与自发行为引入绩效的总体评价,减少了绩效评估的误差,完善了绩效的内涵,拓展了绩效领域和绩效结构,为评估知识员工和在知识经济条件下激励员工提出了新的方法。关系绩效对人力资源管理具有重要意义,它为人力资源管理各职能领域包括工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬甚至劳资关系,都打开了新视野。关系绩效理论概述(一)关系绩效的理论背景关系绩效的提出是建立在组织公民行为(OCB)等相关概念的基础之上,同时是在与任务绩效相比照而得来的。Katz和Kahn(1964)主张有效能的组织具有3种基本行为形态:组织必须吸引并留住员工于组织系统;确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求;员工必须有创造性与自发性的行为,其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系统,组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其他形态的公民行为。Katz和Kahn1978年提出的三维分类法是对职务绩效进行划分的最基本理论框架之一,他们把绩效分为三个方面:加入组织并留在组织中;达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;自发地进行组织

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