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人力资源管理论文-软件销售人员的自我职业生涯管理.doc

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人力资源管理论文-软件销售人员的自我职业生涯管理.doc

人力资源管理论文软件销售人员的自我职业生涯管理摘要本研究以中关村15家IT企业的211位软件销售人员为实证对象,运用因子分析发现,软件销售人员的自我职业生涯管理为三维结构,包括目标与胜任因子、职业发展准备因子、跨组织流动因子。并应用结构方程建模,发现培训和考核措施对员工自我职业生涯管理有差异性影响。文末建议企业结合实际激励员工。关键词自我职业生涯管理管理措施结构方程建模一、研究目的销售工作挑战性强、薪水高、考核体系透明,深受年轻人所青睐;加上劳动力市场对销售人员有强烈需求,因此销售人员的离职率远高于其他群体。尤其在产品更新速度很快的高科技行业,软件销售人员为了避免技能陈旧带来的人力资本贬值,更重视跨越不同组织的边界,频繁地流动。销售人员除了跨组织流动以外,还有哪些自我职业生涯管理策略企业采取的培训和绩效考核措施是否会减少员工的流动率这一系列问题涉及到企业的职业生涯管理策略,是从理论和实践上有待探究的问题。我国在职业生涯管理方面的本土化研究起步较晚,特别是实证研究有待加强。本研究试图在以往研究的薄弱领域进行探索,以使企业认清员工的职业发展策略,有针对性地实施相应的措施。二、文献回顾自我职业生涯管理(INDIVIDUALCAREERMANAGEMENT)是个人洞察自己和环境,形成职业生涯目标和战略,在职业生涯历程中获得反馈的过程(GREENHAUS,2000)。对于自我职业生涯管理的构成,学者们有不同观点。PAZY(1988)认为自我职业生涯管理的结构包括自我评价、职业生涯规划、主动性。NOE(1996)认为是职业探索、职业目标设置、职业策略。KING(2004)则认为是职业定位、建立影响力、职业边界管理。我国学者龙立荣(2003)对11家卷烟、机械等企业的399位员工进行实证调查后,认为我国企业职工的自我职业生涯管理是5维结构职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。以往研究不仅在自我职业生涯管理的结构上没有取得一致,而且在组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响方面也存在争议。例如,培训对员工离职率的影响,就一直是众说纷纭。有的研究者认为,培训提高了员工的人力资本,增加了员工进行人力资本套现的概率;有的研究者则认为,培训提供了职业发展支持,会使员工留恋组织氛围。已往研究的结论差异很可能是样本差异引起的,任何结论都具有一定的适用性。本研究拟采用实证分析来检验销

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