会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-量化考核科技绩效办法 创新激活人才资源机制.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:12.06KB   全文页数:7页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-量化考核科技绩效办法 创新激活人才资源机制.doc

人力资源管理论文量化考核科技绩效办法创新激活人才资源机制[摘要]量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系,这套体系,采用定性与定量相结合的方式综合考核。用一把尺子量全员,一面镜子照全院的量化考核制度,融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则,考核评定科技人员,避免了见仁见智的人为因素,真正做到公开、公正、公平二是完善了分配机制,谁干得多就得分多,谁做得出色谁就加分,谁贡献最大谁就获得最大回报三是摈弃了论资排辈,推进了能上能下的竞争机制和人员流动机制,从制度上将激励每一位科技人员,尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做贡献的积极性和能动性,并取得了显著的经济效益。[关键词]量化考核办法创新机制一、概述人才是企业第一资源,这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源,如何将这一份潜质丰富的无形资产,催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益,则是每一个企业,尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。建院以来,我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍,探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制,并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的量化考核科技人员绩效办法和制度。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来,极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性,快速提升了工程设计和研究能力,为油气增储上产做出了突出贡献,先后荣获了5项省、部级重大表彰,2人先后荣获全国五一劳动奖章。二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系量化考核科技人员绩效办法,按其规定科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文,均可按完成的等级、质量,对照其标准,取值计分,年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。科研项目的量化考核办法是,项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分,细分为国家级、省部(中石化总部)级、分公司级、院级项目类别系数,细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目项目质量,细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。工程设计的量化考核办法是,总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深,细分为浅井、中深井、深井、超深井设计井类别,细分为开发井、评价井、勘探井设计质量,细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度,则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模,再细分为若干小标准分。生产测井、试井的量化考核办法是,细分为测井、试井、下桥塞,同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范,主要由编写材料等级决定,细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文,则由论文发表刊物级别确立,细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物,论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。这套量化考核科技人员绩效的办法,同时对科技人员的德和勤,采用定性与定量相结合的方式综合考核,一把尺子量全员,一面镜子照全院的量化考核制度,融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则,考核评定科技人员,避免了见仁见智的人为因素,真正做到公开、公正、公平二是完善了分配机制,谁干得多就得分多,谁做得出色谁就加分,谁贡献最大谁就获得最大回报三是推进了能上能下的竞争机制和人员流动机制,这套办法是从制度上摈弃了论资排辈,将激励每一位科技人员,尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况2006年12月,按照绩效考核管理办法,实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平,严格执行7道考核程序,缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定再经过科技人员自我评估研究所室主任初评研究所领导审核科技生产科调和整理最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核,考核结果显示两个鲜明特性一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较,二者保持高度的一致性,其个人分值大小排序,与个人绩效高低完全吻合二是全院科技人员队伍较为年轻,近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高,其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。四、实施量化考核科技绩效办法,显现五个方面成效1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情,涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型,为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑,他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项,其成果达到先进或领先水平。2.提高了工程设计的效率,实施前后相比较,单项工程设计平均天数缩短2天,编写工程设计效率提高20左右。编写设计效率的提高,不仅赢得了时间和主动,更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。3.规范了科技人才队伍的管理,量化科技绩效办法是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位,可进行科学的天气预报。量化科技人员绩效办法,因其一面镜子照全院、一把尺子量全员的客观公正的考核和评价,为院、所两级领导,对下属每一位科技人员,切实做到了既认知了其学历,又认清了其能力既认识了其外在长相,更看清了其内在潜质既衡量出了其理论知识,更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的家底、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理,提供了科学可靠的人力资源依据,奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段,而是建立了与之相配套的工作机制。如以评选和重奖年度科技标兵为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以低职高聘、高职低聘为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例,某一位在年度做出突出绩效,并评为年度科技标兵,按出台的规定及制度,可送其深造硕士研究生,直至博士生、博士后学习。五、成果经济效益主要计算方法实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效,已产生了直接的或间接的良好经济效益,且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的,计算该成果的经济效益的方法选择为复合因素分离计算方法(CSP)CSP的计算公式如下各项指标的释义如下1.Ec成果效益,以企业实现利润表示。2.P1实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。3.P0成果实施前一年度的企业总效益,即利润总额。4.N未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益,通常采用成果实施前三年(未实施本成果)的平均值。5.各项投入效益之和。包含以下内容12006年运行获得当年中石化管理现代化创新成果二等奖的四抓工作法这一安全创新机制,取得的经济效益为150万元。

注意事项

本文(人力资源管理论文-量化考核科技绩效办法 创新激活人才资源机制.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5