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人力资源管理论文-防止国有企业人才流失的对策 .doc

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人力资源管理论文-防止国有企业人才流失的对策 .doc

人力资源管理论文-防止国有企业人才流失的对策摘要:分析了国有企业人才流失现状,探究其原因,提出了控制人才流失的对策。关键词:国有企业人力资源管理人才跳槽随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来,尤其是中国加入WTO后,中国国有企业全面参与世界竞争,应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移,即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。国有企业,特别是知识密集型行业中的国有企业,在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位,人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失?如何避免人才流失?这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。1国有企业人才流失现状及原因以IT行业某大型国有企业为例,1999~2003年,平均每年离职人数为70人,即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年,离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25~35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人,离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言,花费多年心血培养的人才弃之而去,损失是巨大的;同时,自己培养的人才成为自己的竞争对手,令人十分痛心。探究人才流失现象,原因是多方面的:(1)20世纪90年代IT行业技术大发展时期,企业为了提高整体素质,招收了大量的高学历人才,人才储备过剩;(2)由于制度限制,特别是人力资源配置不合理,因人设岗、人才闲置和浪费严重,许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间,专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在;(3)企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜,忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比,员工收入水平过低、福利待遇较差;(4)企业内部未形成员工流动机制,许多员工长期从事同一工作,没有挑战性,组织缺乏活力。(5)员工认为自己不被领导重视,工作成绩得不到肯定,没有发展前途;(6)员工缺乏良好的工作环境,人际关系紧张,与领导没有沟通渠道。上述原因在国有企业中具有共性,这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里,面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术,人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。2减少人才流失对策要减少人才流失,须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策:2.1靠待遇留人仍以上述国有企业为例,50%的离

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