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人力资源管理论文-隐性知识显性化对人力资源管理的启示.doc

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人力资源管理论文-隐性知识显性化对人力资源管理的启示.doc

人力资源管理论文-隐性知识显性化对人力资源管理的启示内容摘要:知识经济时代,知识成为组织最为重要的资源。本文首先讨论了隐性知识的内涵、特征,然后分析了隐性知识显性化步骤的模型以及其中的主要障碍,最后基于知识管理思想对人力资源的开发和管理提出了若干建议,以期促进组织中隐性知识的交流、整合、共享以及创新。关键词:知识管理人力资源管理隐性知识显性知识日本组织学家野中郁次郎指出:在一个不确定是唯一确定因素的经济环境中,知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉,只有那些持续创造新知识和新产品的企业才能成功。知识管理是以人为中心,以信息为基础,以知识创新为目标的管理,知识只有为人掌握才能实现它的价值。因此,人力资源管理是知识管理的一个核心部分,二者相辅相成,不可分割。隐性知识的内涵迈克尔波拉尼将知识分为隐性知识和显性知识。通常以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识,称为显性知识。在行动中所蕴含的未被表述的知识,称为隐性知识。野中郁次郎认为,隐性知识是高度个人化的知识,具有难以规范化的特点,因此不易传递给他人;它深深的植根于行为本身和个体所处环境的约束。包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等。在隐性知识的认识基础上,野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换的四种类型和知识螺旋,以实现隐性知识的传递。隐性知识向显性知识转化的模式企业隐性知识管理的核心是隐性知识的显性化,隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现,企业内的知识正是通过这种循环转化而形成了一个螺旋形上升的知识创新过程。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段,如图1所示。(一)社会化阶段社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。这是人类知识传播最古老也是最有效的方式。在知识管理的过程中,我们不遗余力地将隐性知识通过信息技术显性化,但总有部分有价值的隐性知识难以实现转化,通过隐性知识的社会化阶段将隐性知识进行传递、共享及创新,增强组织的竞争能力,已成为企业知识管理中非常重要的环节。这一过程中,参与者不使用语言也可以从别人那里获得隐性知识,如徒弟仅凭经验、模仿和实践就可以学会手艺。(二)外化阶段外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。将隐性知识转化为显性知识是典型的知识创新过程。人们将自己的经验、知识转化为语言可以描述的内容,是从感性知识提升为理性知识,

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