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人力资源管理论文-领导生命周期理论在医院人才管理中的应用.doc

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人力资源管理论文-领导生命周期理论在医院人才管理中的应用.doc

人力资源管理论文-领导生命周期理论在医院人才管理中的应用摘要:随着医疗机构竞争的日渐加剧,人才成为医院发展的关键因素,在医院发展过程中,引进人才、培养人才的工作日渐重要。如何处理好对人才的培养也因此成为了一个重要的课题。本文以管理学的领导生命周期理论为基础,结合医学人才的自身特点和成长周期,从人力资源管理的角度,对各个阶段的工作进行分析,加快引进人才和本院现有人员成长。关键词:领导生命周期理论医生培养管理1关于领导生命周期理论领导生命周期理论是由卡曼(A.K.Karman)首先提出,后由赫西(PaulHersey)和布兰查德(KennethBlanchard)发展的一种流传较广的领导行为的情境理论,这一理论的特点是,不仅考虑领导者的风格,而且考虑到其下属的“成熟度”,注重下属的差异和成长阶段。该理论的主要精神是强调对于不同成熟程度的员工,应采取不同的领导方式,才能做到最有效的领导。这个理论不只适用于企业,同样可以启发人力资源管理者如何加速对人力资源的开发和管理。(1)领导生命周期理论的四种具体领导风格。领导生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同:工作行为和关系行为,认为每一维度有低有高,从而组成以下四种具体的领导风格。一种是命令型领导方式(高工作一低关系),即领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。第二种是说服型领导方式(高工作一高关系),即领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。第三种是参与型领导方式(低工作一高关系),即领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。第四种是授权型领导方式(低工作一低关系),即领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作[1]。(2)领导生命周期理论对下属成熟度的定义。赫西一布兰查德的领导生命周期理论根据下属成长的不同情况,根据人们完成某项特定任务的意愿和能力,把下属成熟度(Readiness)分为四个阶段。第一阶段:这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。第三阶段:这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段:这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。成熟度受到责任心、成就感、工作经验、受教育程度等的影响。2医学人才的群体特征分析“医学人才”包括医院

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