人力资源管理论文-领导－成员交换结构与测量.doc

人力资源管理论文-领导成员交换结构与测量【摘要】领导成员交换理论认为领导会与成员建立不同的交换关系，圈内圈外现象在组织中普遍存在。在领导成员交换理论的研究中，领导成员交换关系的结构和测量问题是一个核心问题。【关键词】组织领导；领导成员交换；单维结构；多维结构在组织行为的研究中，提高组织领导行为的效能一直是一个备受关注的核心问题，许多学者都致力于这一问题的研究，从不同的角度提出了不同的理论。1972年Graen和Dansereau等人首次提出了领导-成员交换理论（leader-memberexchange，LMX）。其基本假设认为：领导会以不同的方式对待下属，同时下属也会做出不同的反馈，因此领导和下属之间会发展出不同类型的关系。根据LMX理论，由于资源与时间的有限性，领导者只能针对组织中的小部分成员建立相对特殊的关系，形成了一个特殊的“圈子”，“圈内”(in-group)成员受到领导者的特殊关注，能得到更多的信任、尊重及与工作相关的利益，而作为交换，领导也将得到下属的信任、尊重和喜欢，从而建立一种较高水平的相互作用；“圈外”(out-group)成员与领导者的关系只维持在组织的正常规则之内，很少得到领导者更多的注意，在这种情形下的交换关系显得缺乏一种积极的互动力，往往表现为任务导向。Hollander（1978）等发现圈内-圈外现象在许多组织中都是普遍存在的，接下来的研究揭示出了这一现象存在的原因、发展过程、影响因素和结构等一系列问题。其中，对LMX的结构和测量问题一直是一个关键问题，因为对LMX的前因变量和效果变量等一系列问题的研究都有赖于对LMX结构的明晰和测量的完善。许多国内外学者对这一问题都进行了卓有成效的研究。一、LMX的单维结构及测量一些研究者如Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人认为，如果领导与其部属之间的交换只局限于和工作有关的方面，那么领导-成员交换应该是单维的，是对领导和成员工作关系好坏的整体反映。领导-成员交换是一个从低质量（圈外交换out-groupexchange）到高质量（圈内交换in-groupexchange）的连续体。依据这一单维构想的假设，学者们开发出了5个题目的LMX量表和7个题目的LMX量表（LMX-7）（Graen，Novak）。LMX-7是测量LMX的最常用的量表，包括7个项目，Gerstner和Day(1997)的元分析发现，LMX的内部一致性信度比较高，一般在0.80-0.90之间。Hui等人对LMX-7进行了修订，发现在中国企业中LMX-7的信度为0.86。二、LMX的多维结构及测量现实环境中，领导与成员的交往与互动很难仅仅局限于工作情景之中，上下级交换关系的确立过程实际上是双方角色的获得过程，而角色理论所强调的正是角色的多维度性。领导-成员交换的高低(圈外交换到圈内交换)会随着双方交换内容的不同而变化。因此Dienesch和Liden（1986）认为，LMX是多维的，主要有3个维度，即情感（affect）、贡献（contribution）和忠诚（loyalty）。后来，研究者使用关键事件访谈技术，依据归因理论(attributiontheory)、角色理论(roletheory)和社会交换理论，验证了Dienesch等人的多维构想假设。Liden和Maslyn(1998)做了一个研究来探索领导成员交换关系的维度。研究目的之一是确定交换关系质量的维度数量，第二是编制一个测量这些维度的新量表。研究结果发现了第四个维度，专业尊敬(professionalrespect)，从而发展出了LMX的四维结构说。Dienesch和Liden、Liden和Maslyn(1998)对LMX四维结构的四个维度给出如下的定义。情感，指领导与成员双方建立起来的，主要基于个人相互吸引而非工作或专业知识方面的彼此间的情感体验。在LMX的形成中，领导和成员双方的互动行为起了关键的作用。社会心理学认为相互的喜爱（liking）是互动行为研究中的核心变量，管理学研究也表明喜爱影响领导和成员的关系。在早期LMX发展阶段和形成后的稳定阶段，情感起了决定作用，双方的情感是影响信任、忠诚和责任的基本因素。因此情感是LMX的基本变量，会对LMX质量产生影响。大量研究已经发现了情感作为领导-成员交换关系的一个关键维度的支持证据(Lidenetal，1993；Waye&Ferris，1990)，Liden等(1993)发现相比领导对员工的绩效评估来讲，喜欢是领导成员交换关系的一个更好的预测指标。忠诚，指领导与成员中的一方对另一方的目标和个人品质公开表示支持。忠诚包含了对一个稳定目标的信念，也就是说只有其中一方对另一方表达忠诚，才能发展出高质量的信任。Liden和Graen的实证研究表明，领导通常会让忠诚的部属去做需要独立做出判断和承担责任的任务。所以忠诚会对LMX的发展和维系产生影响。贡献，指领导与成员关系中双方对共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面的知觉。它是与工作有关的维度，这些与工作有关的行为或绩效对发展高质量的LMX很重要。绩效好的成员更能够给领导留下深刻印象，得到资源和支持。高质量的关系是指领导和成员之间更多地交换有价值的资源。专业尊敬，指领导与成员关系中双方彼此所拥有的，在工作领域中的声誉的知觉程度。胜任工作是发展高质量关系的核心标准，因此领导和成员对彼此胜任工作的能力和专业素养的知觉对LMX的质量有重要的影响。在此基础上形成了LMX四维度的测量量表（LMX-MDM），每个维度有3个条目，共12个条目，这些分（下转第55页）（上接第15页）量表的信度在0.66-0.86之间。王辉等人把LMX-MDM进行了修订，并根据中国企业的实际情况，在保留原来问卷的结构和条目的情况下，每个维度又增加了一个条目，结果发现在中国企业中LMX-MDM有很好的信度和效度，其中内部一致性在0.67-0.86之间，验证性因素分析也发现了LMX-MDM有很好的结构效度，与工作绩效的相关分析也表明有LMX-MDM与工作绩效的相关系数为0.22，0.31，0.25，和0.23，也说明LMX-MDM的效标关联效度是不错的。除了LMX-7和LMX-MDM外，用于测量LMX的量表还有十几种，量表项目的数量也从225个不等，其中曾经普遍使用或还在使用的量表有俄亥俄领导行为描述问卷(leaderbehaviordescriptionquestionnaire，LBDQ)、领导行为量表(leaderbehaviorindex)、角色定向量表(roleorientationindex，ROI)、领导者注意量表(leaderattentionscales)等。另外还有一些其他的测量方法，如，Fairhurst（1993）等人让领导-成员对偶关系中的参与者做约30分钟的典型讨论，把讨论的内容转换成文字后再进行编码和分析，主要是根据对话中表现出来的社会距离和控制策略等进行分析。另外，Youngs（1986）等采用犯人的两难情境或类似的交换情境来测量交换行为。三、对LMX结构和测量的讨论对LMX核心结构理解的不一致导致了对LMX测量的混乱，许多研究者在选择哪种测量工具上显得无所适从。而有研究者认为这些混乱是根本不必要的。Liden和Maslyn认为对LMX的结构维度分析不一定需要得到一个确定的模式，而是需要与不同的考察目的和结果变量相结合。如要考察LMX与满意度的关系，采用情感、忠诚度和贡献知觉是合适的，而如果仅仅用LMX来预测组织承诺水平，则只要用成员的贡献知觉一个指标就可以了。对LMX核心结构认识的进一步深化，较好地体现出LMX理论的权变性特征。另外值得注意的是LMX描述的是成对关系，因此对LMX的测量应该有两个角度，即从成员的角度出发测量成员对LMX的看法(简称M-LMX)，同时还要从领导的角度出发测量上级对LMX的看法(简称L-LMX)。从理论上讲，L-LMX与M-LMX的一致性程度越高，就说明领导和成员之间的交换越充分，领导和成员之间就越容易形成看待、解决问题的默契，因而LMX的质量就越高。Gerstner等人(1997)经过研究发现，LMX从成员角度测量时，信度系数会提高。因此他认为，领导的LMX可能是较复杂的多维结构，需要用多维量表进行测量，而成员的LMX可能是单维的，测量可以相对简化一些。另一种观点认为，这种不一致是客观存在的，可采用样本权重(sample-weighted)相关聚合来进行综合评价。一般认为后一种聚合评价方法更具有可操作性。在过去，大多数对L-LMX的测量中也只是简单修改或复制了M-LMX的测量问卷。这些研究也只是测量了领导对成员的影响，而没有测量成员对领导的影响(Maslyn&Uhl-Bien，2001)。也有学者开始针对这一问题开发出一些测量L-LMX的工具，例如，Gary和其同事（2006）共同开发一个与LMX-MDM平行的SLMX-MDM。但目前更多的还是采用成员报告的方式。