人力资源管理论文-高技能人才激励机制探讨.doc

人力资源管理论文-高技能人才激励机制探讨摘要我国高技能人才数量短缺，结构失衡，后备高技能人才培养能力不足，以上因素正成为影响我国经济发展的一个瓶颈。本文通过对我国高技能人才现状的分析，探讨了高技能人才短缺的根本原因，并提出通过建立以市场为导向的激励机制来促进我国高技能人才的快速成长。关键词高技能人才市场激励机制近年来，随着越来越多的全球制造业落户我国，使得高技能人才的短缺愈加明显。许多企业为招不到优秀的技工而烦恼，有市场竞争力的的产品不是设计不出来，而是制造不出来。目前，高技能人才的短缺严重影响着我国产品的质量和企业的前途，并已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。一、我国高技能人才的现状1.高技能人才数量不足、供需失衡目前，技工供不应求的现象在全国普遍存在，而其中高级技工的短缺尤为严重。在我国7000多万技术技能劳动者当中，高级以上技工，包括高级技工、技师、高级技师才280多万，仅占4，而企业的需求却在14%以上，供求之间差距巨大。2005年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率（需求人数/求职人数）较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为134人,495人、72人，380人、26人，116人，供给人数分别为88从，726人、48人，526人、17人，173人，缺口总人数分别为45人,769人、23人,854人、8人，943人，缺口数量较大。2.高技能人才年龄结构分布不合理据2005年有关部门对200多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。从年龄结构上看，青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。我国如不抓紧培养一批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才，现代化建设将失去可持续发展的依托。二、高技能人才短缺的根本原因：激励机制不健全我国高技能人才数量严重不足，年龄结构分布不合理的现状，充分暴露出我国在高技能人才队伍建设中存在着诸多问题。造成以上问题的原因，既有历史的，又有现实的；既有企业外部的，又有企业内部的，其中，高技能人才激励机制不健全无疑是根本原因。归纳起来，主要表现在以下三个方面：1.高技能人才评价机制不完善对高技能人才评价上，仍存在比例、年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在高技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才较多的国有企业，大多没有建立起鼓励生产操作一线高技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于人才自由流动机制尚未形成，因而高技能人才也就无法在流动中实现自身价值。2.高技能人才收入分配机制不合理在我国，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。究其原因就在于高技能人才的价值被社会严重低估。他们的收入除了以工资为主的现金形式以外，住房、交通、通讯、保险等其他形式的激励几乎很少，这种收入分配方式显然难以调动高技能人才的工作积极性。此外，目前企业中通过股权和期权等方式来激励高技能人才的就更加寥寥无几了。由于在收入分配方面缺乏有效的激励措施，已严重挫伤了高技能人才的工作积极性和创造性。3.高技能人才开发机制不成熟培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。全国仅有200多所高级技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。同时，企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法则进一步加剧了高技能的短缺。多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。没有一种成熟的人才开发机制，高技能人才短缺也就不足为怪了。三、建立以市场为导向的激励机制当前，我国高技能人才激励机制尚不健全，由市场配置人才资源的机制仍未建立起来，导致了高技能人才总量、结构还不能适应经济的快速发展，与社会经济需求之间还存在相当大的差距。那么，什么样的激励机制才是有效的激励机制?笔者认为，在建设有中国特色的社会主义市场经济条件下，我国应该建立以市场为导向的激励机制，也就是以劳动力市场为基础的激励机制。当前，我国高技能人才供不应求，但是在劳动力市场上，这部分劳动力的工资价位并没有真正体现出他们应有的价值。原因有两点:其一，社会的评价体系不完善；其二，技能人才的流动、竞争机制没有形成，专业市场尚未发育成熟。形成了企业找不到人，人找不到企业的局面。因此，当前建立激励机制的重点是培育市场机制。建立公开、畅通的信息发布体系。有了充分成熟的市场机制，企业内部对技能人才的激励才会受到市场供求的影响，有利于技能人才成长的激励机制才会真正形成。在建立以市场为导向的激励机制过程中，政府和企业无疑扮演了最为关键的角色。这就要求我们做到以下两点：1.政府要转变职能政府对高技能人才的激励主要应放在社会环境的创造和导向性的政策鼓励上，以提高社会对高技能人才的认同，并为高技能人才的自由流动创造良好的市场环境。一是通过技能竞赛，对优秀的高技能人才予以奖励和表彰。二是设立政府技能津贴，对于在生产工作中多次做出突出贡献、有重大创新的技师和高级技师，给予享受政府津贴的待遇。三是加强舆论引导，创造尊重技能人才的社会氛围。四是建立高技能人才库，定期发布高技能人才的流动情况，及时公布供求信息，并从政策层面上对高技能人才流动加以引导。五是成立高技能人才市场，定期举行企业和高技能人才见面会，让高技能人才在自由流动中实现自身的价值。2.企业要健全激励机制。一是事业激励，为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台，打破身份界限，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。二是情感激励，激发高技能人才需要更多的人文关怀，对家庭生活有困难的，要及时予以救济，定期免费为他们进行体检，帮助他们设计未来的生活蓝图，让他们在企业里感受到家的温暖。三是薪酬激励。要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配激励机制，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。对做出突出贡献的优秀技能人才实行高薪酬计划。对企业所需的紧缺人才，试行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇，也可以参照经营者收入确定其收入水平，实行股权和期权激励，建立特殊津贴；企业在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜；四是竞争激励，企业一方面为高技能人才创造良好的成长环境，另一方面也要引入竞争机制,动态管