人力资源管理论文-高校后勤人力资本流失问题研究.doc

人力资源管理论文-高校后勤人力资本流失问题研究【摘要】由于高校后勤对职工的激励机制不到位,约束机制不健全,考核评价标准不科学,致使职工缺乏工作的激情和动力,最终造成高校后勤人力资本的严重流失(包括显性流失和隐形流失)。为此,高校后勤必须建立有效的激励机制,完善高校后勤管理体制,深化人事管理制度,充分调动职工工作的积极性、主动性,使每个职工的人力资本效能得到最大限度的发挥。【关键词】高校后勤；人力资本流失；激励机制高校后勤是为人才培养和教学科研提供物资保障,生产服务以及为师生员工提供生活服务的部门。1999年高校后勤开始社会化改革,从原来的行政管理部门剥离出来,组建成自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体,有些高校称之为后勤集团,有些高校称后勤服务公司,简称高校后勤。高校后勤发展的好坏,在很大程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后勤发展的因素众多,其中最重要的就是后勤职工,在一定程度上说,他们是高校后勤有效运作中最核心的资本。但是在众多高校中,后勤职工人力资本流失现象却极为严重。一、人力资本流失(一)人力资本1960年,舒尔茨提出“人力资本”的概念,认为它是“体现于人身上的知识、能力和健康”,指“人们作为生产者和消费者的能力”,是人身上具有的,通过保健、教育、培训等途径投资而形成的,能创造财富的体力和脑力包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。人力资本是一种具有经济价值的生产能力,并非与生俱来,而是后天靠投入一定成本而获得的。(二)人力资本流失人力资本流失是指人所具有的通过知识、技能、健康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而对其使用主体造成一定损失的行为。按照流失的主观性可划分为:主动流失、被动流失和自然流失；按照流失的明显性可分为:显性流失和隐形流失两个方面。本研究侧重于第二个分类。显性流失是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽；隐形流失是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。二、高校后勤人力资本流失现状为了解高校后勤人力资本流失情况及人力资本管理中存在的问题,笔者编制了后勤集团高学历、高技能员工流失统计表和面向高校后勤职工的调查问卷,共发放问卷200份,回收197份,回收率为98.5%；其中有效问卷为196份,有效率98%,调查结果如下。(一)显性人力资本流失1.高学历人才的流失高校后勤集团的员工学历结构不平衡,从调研来看具有大专以上学历的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的却占60%左右,至今还有文盲存在；拥有各类专业技术证书的技工比非常低,并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。从表1可以看出,近年来后勤集团人才流失现象严重。从2005年到2008年,拥有研究生学历的员工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2；拥有本科学历的员工流失率也逐年上升,2008年流失率达到19.05%；拥有专科学历的员工流失率较研究生和本科学历的员工要小,但也在逐年上升。近四年的员工流失率都在上升,从2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。2.高技能人才的流失既掌握管理知识又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺,技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。从所调研的后勤职工看,高技能人才流失现象也非常严重。表2中,从2005年到2007年,工程师及以上、高级工、中级工的流失率逐年上升；2008年,由于金融危机的影响,流失率有所好转。不同技能的员工中,高级工流失率较中级工高；工程师及以上的流失率较高级工高,2008年工程师及以上流失率达到24.24%。这表明高技能人才队伍不稳定。(二)隐形人力资本流失原有事业编制人员相对过剩。事业编制人员由于种种原因,大部分从事管理工作。从所调研的情况来看,正式职工从事一线工作的不到30%；管理人员过多,其中一半左右的员工工作任务不足,人浮于事。1.员工的工作积极性不高员工的积极性直接影响员工的工作效率和高校后勤集团的运作效率。从对员工工作积极性的调查可以看出,33.67%“不高涨”,49.49%“一般”,“比较高涨”和“非常高涨”的比例分别为5.62%和11.22%,有积极性不高涨倾向的员工占83.16%,这是一个很大的比例(详见表3)。通过深度访谈了解员工工作积极性不高的原因主要有:第一,员工对所在岗位缺乏兴趣或后勤工作于部分大学毕业生而言只是考研或调职的跳板；第二,员工对工作缺乏热情,这一点除了与员工个人的性格有关以外,还与后勤集团的文化有很大关系；第三,员工对经济因素考虑过多,消极怠工,一些员工认为工资、福利待遇不理想,无形中降低了工作积极性。2.员工的才能未能有效发挥后勤集团一些岗位的专业性很强,例如工程、动力等,部分员工的才能并未得到充分发挥。在调查问卷中,当问及自己的才能是否得到充分发挥时,28.57%的回答是没有发挥,47.96%的回答是一般,而回答比较充分和非常充分的比例分别为18.37%和5.10%。可以看出员工的才能没有得到有效的发挥(见表4)。员工才能发挥受限的原因主要有:第一,学非所用,后勤集团出于对高学历的追求,在选聘员工时降低了对员工专业的要求；第二,管理制度的局限,一些对员工的管理制度过于细化,导致上下级之分特别明显,这限制了员工的工作自主性也限制了员工才能的发挥；第三,人际关系的影响也会使员工的才能受到局限。三、高校后勤人力资本流失的因素(一)地区间经济发展不平衡地区间经济发展不平衡,导致大量员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。一方面,这些城市多数有国际知名的大公司,发展机会较多,而且能够学习到比较先进的一些技术；另一方面,这些比较发达的城市人均生活水平较高,相对来讲,工资、福利以及工作条件等也比较好。这些外部物质条件也会导致员工的大量流失。(二)人才供需错位2007年开年伊始,重庆市人才市场便呈现出供求两旺的局面,但仍有众多高校后勤企业一直在呼吁招不到合适的人才。高校后勤人才供求状况出现了反差,这种反差不仅表现在数量上的不匹配,更出现了能力的断层。随着高校后勤的不断发展,对人才提出了新的需求:技术工人走俏；看重动手能力；一般人才过剩,高端人才缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才,而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。(三)职工缺乏合理的职业生涯规划职业生涯规划是指一个人在准确的认识个人特点和能力特长的基础上,确定自己的职业方向和职业目标,包括从事什么样的职业,如何在这个职业领域中得到发展,打算取得什么样的成就等问题,并且制定出相应的详细书面计划。有一部分员工,缺乏对职业生涯的规划,进入集团之前对未来的发展没有明确的想法,工作一段时间后又因为对工作不满意而考研或跳槽,这成了一个与工作相关的因素。当然也有的人对自己目前的工作基本满意,但是为了提高自己的综合能力,往往选择在职深造。总的来说,无论是哪种,这些显性或隐形流失都是源于职工缺乏合理的职业生涯规划。(四)后勤缺乏高效、合理的人力资本管理机制1.管理者缺乏人力资本管理发展战略高校后勤人力资源管理者只重视传统的人事与劳资管理,对人力资源这一新