人力资源管理论文-高管报酬激励与企业绩效.doc

人力资源管理论文-高管报酬激励与企业绩效内容摘要本文利用我国上市公司高管人员报酬数据及财务数据，分析了上市公司高管人员的报酬现状及其报酬绩效联系。我们发现，上市公司高管报酬的变化与当年的会计绩效显著正相关，但与会计绩效的变化之间的关系不稳定，上市公司股东价值每增加100万元，高管平均报酬仅增加3.8元；上市公司市场异常收益率每增加10%，高管平均报酬增加1.58%。不同性质和规模的公司报酬绩效联系不同。关键词高管报酬；激励；企业绩效；上市公司Abstract:BasedonthedataofChineselistedcompanies,thispaperanalyzestherelationshipbetweenexecutivescompensationandcorporateperformance.Wefindthatthechangeofexecutivescompensationissignificantlypositivelycorrelatedwithcorporateperformanceofthecurrentyearandinstablypositivelycorrelatedwiththechangeofcorporateperformance,theexecutivesaveragecompensationincreasesbyonlyRMB3.8withtheshareholdersvalueincreasingbyRMB1,000,000,theexecutivesaveragecompensationincreasesby1.58%withthefirmsabnormalreturnrateincreasingby10%.Andtherelationshipbetweenexecutivecompensationandcorporateperformancevarieswithcompanyssizeandnature.Keywords:executivecompensation；incentive；corporateperformance；listedcompanies中国的上市公司同西方众多现代企业一样，都面临着两权分离带来的委托代理问题，主要表现为信息不对称、责任不对等与激励不相容。1(913-937)由于经理的目标与所有者的目标不一致，对经理人实施激励尤其重要。近年来，管理者报酬受到了广泛关注，但这方面的学术研究还局限在少数几个发达国家。我国1998年开始要求上市公司披露公司高管人员的报酬，但是直到近两年，上市公司对高管人员报酬披露才变得较完整、较规范。我国也一直缺乏对上市公司高管人员报酬与企业绩效联系的实证分析。并且，据我们所知，我国还没有研究直接估计我国上市公司高管报酬与企业绩效之间的敏感度和弹性，本文致力于填补这个空缺。一、文献回顾及研究假设LewellenandHuntsman(1970)使用19421963年公司委托授权书中的数据研究了财富100强中的50家公司，推断得出在决定管理者薪酬上会计利润至少同企业销售收入一样重要。2(710-720)Murphy(1985)利用19641981年美国73家大公司的高层管理者的样本，分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强，且在统计上显著。3(11-41)CoughlanandSchmidt(1985)基于19781982年的149家公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy(1985)相一致的是，他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。4JensenandMurphy(1990)估计了报酬绩效敏感度，他们发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富变化仅约3.125美元。换言之，各种来源的财富激励提供了相当于0.1325%的企业股票的奖励。他们还发现，CEO只持有公司的很小一部分股份，持股数量也在过去50年里呈下降趋势，并且管理者报酬自从1930年以后也呈下降趋势。因此，他们认为美国的CEO薪酬并非过高，反而，过低的薪酬绩效敏感度导致企业对管理者的激励不足。5综上所述，国外的研究在报酬与绩效的弹性或敏感度是否够强上还存在争议，但管理者报酬跟绩效的正相关关系是毫无疑问的。近几年来，管理者报酬与绩效的关系也越来越受我国学者们的关注。魏刚(2000)的研究发现，我国董事、高管“零报酬”现象严重，高级管理人员持股水平偏低，“零持股”现象比较普遍，高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。6(32-39)樊炳清(2002)的研究同样表明，我国上市公司高级管理人员目前的薪酬机构仍然缺乏有效的激励作用。7(124-126)但是，张俊瑞(2003)发现高级管理人员的人均年度薪金报酬(AP)的对数(LGAP)与绩效衡量解释变量每股收益(EPS)有较稳定的显著正相关关系。8(29-34)刘斌等(2003)也发现我国上市公司的CEO薪酬层面已体现了一定的激励制约机制。9(35-39)简而言之，我国已经意识到了管理者报酬在激励高层管理人员中的作用。因此，近年来，政策制定者一直提倡建立绩效与报酬挂钩的新报酬体制，并且这种新的报酬体制已经在一些企业得到了较好的执行。作为现代中国企业的先驱，上市公司有动力加强报酬绩效之间的联系，以协同管理者与所有者之间的利益目标，减轻代理问题。因此我们提出假设1：假设1：上市公司的高管人员报酬与企业绩效正相关不同性质企业的绩效报酬联系可能不同。原因有三：第一，国有企业与私营企业公司治理水平有差别。Lin(2001)认为中国的国有企业改组并没有使国有企业公司治理得到根本改善，很多上市公司被视为国有企业的化身，承袭了原国有企业糟糕的公司治理。10第二，经理任命方式有差别。国有企业通过以行政任命或其他非市场方式确定经理，这将降低报酬契约激励约束作用的发挥。第三，国有企业可能保留了老社会主义的一些痼疾。例如，国有企业在决定管理者报酬时经常引入行政等级、健康记录等非绩效指标，高管报酬由组织部决定，而不是企业绩效。因此我们提出假设2：假设2：国有上市公司高管报酬绩效联系比民营上市公司弱一个众所周知的事实是，规模大的企业比小规模企业的管理者报酬更高。按照责任与报酬对等的原则来判断，公司资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大，高管报酬理应越高。Baker，JensenandMurphy(1988)研究得出，CEO报酬对企业规模的弹性都处于0.25到0.35之间，这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。11Jensen(1990)认为，企业由于受政治力量的影响，规模大的企业可能更容易引起注意，政治力量对其的影响可能更大。他们实证得出，规模相对较小的企业中，股东财富增加1000美元，CEO报酬(年薪加红利)增加4.1美分，而规模大的企业只有2美分的增加。5我国大部分上市公司由国家最终控制，规模大的企业一方面容易受到国家的特别“关照”，薪酬管制现象更严重。另一方面，规模大的企业可能率先采用西方更有效的激励机制，其报酬绩效联系更强。因此我们提出假设3：假设3：不同规模企业的报酬绩效联系不同二、研究设计(一)数据来源及样本选择1998年起，中国证券会开始要求上市公司披露董事、监事及高管人员报酬，但有些公司详细地披露了每个人的报酬，有些只披露了一个“区间”，有的干脆不作披露。管理者报酬披露不规范，难以保证数据准确性。从2002年起，上市公司对董事、高管的报酬披露越来越规范，绝大多数上市公司对报酬最高的前三名董事、前三名高管以及所有高管人员的平均报酬进行了披露。为了力求数据的准确性和可靠性，本文选取A股上市公司20022003年的数据作为研究样本。首先，我们从CCER数据库选取了2002年、2003年所有上市公司的样本，共得到样本2459个。剔除一些当年或上年绩效指标异常的样本数据后，得到样本2302个。然后，剔除当年或上一年高层管理人员的平均报酬披露不详或数据异常的上市公司226家，最后得到有效样本2076个。其中2002年的样本990个，2003年的样本1086个。(二)变量定义及解释表1列出了本文中所用到的所有变量的定义和计算。在后面的回归分析中，我们所用的因变量都是取高管报酬(包括高管人员平均报酬，报酬最高前三董事报酬之和，报酬最高前三名高级管理人员报酬之和)的变化量。一些变量，如高管平均报酬的变化量相对于资产收益率来说，可能过大，为了避免因变量相对自变量来说过大的情况，我们对部分变量进行了对数化处理，取其对数后的变化量作为因变量。另外，需要指明的是，我们既采用了会计绩效指标，又采用了股票市场绩效来衡量企业绩效。自变量中ROA、ROA、EPS、EPS是反映企业会计绩效或会计绩效变化的变量，而SH_WEALTH，LG(1+CAR)是反映企业股票市场绩