人力资源管理论文-高职院校人力资源管理问题研究与探讨.doc

人力资源管理论文-高职院校人力资源管理问题研究与探讨随着科学技术的发展和社会的进步，人力资源越来越被社会所重视，和物质资源、金融资源并称为社会的三大资源。对于人力资源的管理的科学也逐渐发展起来，并在理论和实践上不断的更新和发展。其实，在中国古代就已经有了朴素的人事思想，比如在左传、论语、史记等历史名著中都有所表述。“才者德之资也，德者才之帅也”、“兼听则明，偏听则暗”等等。这些名句中其实都表达了一些人力资源的理论。人力资源管理的内容涉及的方面很广，包含很多先进的人事管理理论，已经成为一门独立的学科。学习过这些理论后我想结合我所工作单位的实际情况谈谈我的一些认识。我在一所高职院校工作，单位的性质决定了一些企业适用的人力资源管理理论可能在学校不太适合。而且我所在的地区属于经济欠发达地区，在这样的环境下一方面急需要人力资源，另一方面人力资源的使用效率又比较低下，阻碍了高等职业教育的快速发展。所以，改革我院传统人事管理模式，建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制就显得十分重要了。首先，我介绍一下我院的人力资源情况的现状。随着我国经济的发展，对高职院校教育的要求越来越高，对人力资源的要求也从数量扩张进入了一个以提高质量和效益为主要标志时期。我院是在2003年由原来的中专学校升格而成。脱胎于中专院校就难免会有很多方面还留有中等教育的痕迹。一方面我院地处欠发达地区，存在地理位置、经济条件等方面的劣势，人员总体学历偏低、层次不高，社会急需的新兴学科专业师资不足，比如我院的物流管理专业的专业教师只有两名；另一方面又由于升格起步晚，在思想观念、组织形式、管理制度上还难以跟上快速发展的高等职业教育。总体来说我院的人力资源存在以下几个方面的问题。首先是人力资源管理创新理念尚未形成。学院目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，就仅仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学院的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，学院甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。而且在人力资源引进、使用和培训等问题上，虽然也制定了学院师资队伍建设规划，但没有提升到组织层面和管理活动层面上来，每年也多是应急性地招聘一些高校毕业生。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，还存在“熬年头”“论资排辈”等现象，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。虽然一直都说要引进社会企业中的专业实践能手，但是迟迟没有实行，而在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足。其次，人力资源结构不合理。一是学历结构不合理。目前教师的学历以本科为主，甚至还有部分老师是专科学历，虽然最近几年我院大批招聘研究生，但是新聘任的研究生虽然具有较高的学历，但是普遍缺乏教学经验，就形成了教学断层，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会实践的专业带头人、学术骨干和高学历教师。二是专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，而且因为是外聘教师，也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。比如我所在的系部，年轻教师就占85%以上，没有形成合理的专业梯队结构，在专业建设方面一直比较薄弱。最后，人力资源激励机制不合理。我院教师收入与发达地区高职院校相比，存在较大差距，致使部分优秀人才不断流向发达地区。而且在内部分配上存在诸多问题。虽说学院的分配原则要求体现多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留，也没有改变人浮于事，得过且过的现象，教学质量自然会受到影响。长此以往，必然会影响影响到教师工作的积极性，造成人力资源的大量流失。分析了我院的人力资源管理的现实情况，我想借助人力资源管理知识从以下方面试着提出一些解决措施。首先一定要更新人力资源开发与管理的观念。高职院校的人力资源开发与管理，是实现学院肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的效果直接关系到学校教育质量的提高和竞争力的增强，也直接影响到教师个人社会价值的实现和自我满意度的提升。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。所以，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，必须要用全新的观点来认识和重视高职院校的人力资源开发与管理，实现观念创新，实现战略性地开发人力资源，取得人力资源最大的使用价值，发挥人力资源最大的主观能动性，培养全面发展的人，以适应高职院校快速发展的要求。人力资源开发与管理的观念改变要树立“人才资源是第一资源”的观念。人力资源和物质资源、金融资源并称为社会的三大资源。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“以人为本，尊重个人”的理念，人应该成为学院决策的出发点和归宿。其实这里所谈到的人不仅指学校的教职工，我觉得也应该包括学校的学生，对他们也应该尊重和信任。以科学发展观为统领，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。在树立“人才资源是第一资源”的观念的同时还应注意到人力资源管理多元化的问题。全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争，择优聘用。只有这样才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。人力资源管理观念更新同时还需要配合以科学有效的人力资源管理机制。以前传统的管理方式已经不能适应现代社会对人的发展的需要。而且现代社会中的人更加有思想、有个性，所以对于学院来说必须在管理机制上有所改变。我认为应该从以下几个方面着手，改革现有的管理体制。第一、建立重视人才的激励机制。高等职业院校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。除支持鼓励人才干事创业之外，还要创造条件让人才早日脱颖而出。要在教学、科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。还可以采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个“激励”一起抓。让人才在高职院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。还可以建立多层次激励机制。各高校由于教职工数量、结构的构成的不同，办学层次、性质的不同，激励机制应各有不同，可以根据各院校的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作岗位激励，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，吸引职工参与本院校教学管理，以培养职工对学校的归属感、认同感和责任感，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。比如我院就采取通过“教代会”的形式，让职工代表参与本单位重大决策和教育教学管理，直接听取职工的意见和呼声。第二，建立教师绩效管理的有机体系。在管理实践中，绩效管理一直都是管理者最为关心的环节。在制定高职院校的战略决策时，管理层应该意识到绩效管理的重要性，它会直接影响到学院管理的效果。所以，管理层首先应该对学校人力资源的总体现状做出科学、合理的评估，对所处的外部环境和自身条件做出系统全面的分析。然后，依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适