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人力资源管理论文-A集团绩效考核体系优化之路径探讨.doc

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人力资源管理论文-A集团绩效考核体系优化之路径探讨.doc

人力资源管理论文-A集团绩效考核体系优化之路径探讨[摘要]本文针对A集团现有绩效考核体系所存在的问题,进行了原因剖析,并在此基础上,提出一套优化其绩效考核体系的方案。[关键词]绩效考核体系优化路径绩效考核体系是A集团人力资源管理管理体系的最短板,基本上处于流于形式的状态。笔者抽查了280名员工进行问卷调查,在关于绩效考核体系不完善的原因一项中,其调查结果如下:通过上图我们可以得知A集团考核体系存在严重的缺陷,在对A集团目前考核方案及运行状况的进一步分析基础上,笔者认为其考核体系主要有以下不足:(1)缺乏贯穿部门和岗位工作目标的主线,各部门、子分公司各自为政,与集团总体目标脱离,难以形成合力。(2)缺乏对部门间协作的考核机制,造成集团整体运作效率低下。(3)缺乏有效客观的评价标准,考核多出于主观评价,造成员工不公平感增加。一、A集团绩效考核体系优化建议1.优化原则(1)可操作性,即注重考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路。(2)可延展性,即在实际操作过程中逐步完善绩效考核体系。(3)业绩相关性,即新的绩效考核体系不应以奖惩为考核惟一目的,而是强调对员工的绩效改进和提升。2.A集团绩效考核内容(1)KPI绩效考核。即关键绩效指标考核,是考核于业绩产生关键影响力的那部分指标,而不是一般的绩效指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标,哪些是属于一般性的指标,必需对集团公司战略目标进行层层分解。(2)基于目标的绩效考核。即由集团最高领导层制定出一定时期内企业经营活动所要达到的总目标,然后层层分解落实到各部门、子分公司和个人,形成一个目标体系,并把目标完成的情况作为部门和个人考核的依据。这种考核方法主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化,则运用此方法比较合适。x(3)态度、能力。①态度考核工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。员工的态度考核主要针对该岗位所需的主要态度指标,不同层级不同岗位的态度指标不同,指标的权重也应有所不同。根据考核可操作性原则,A集团的态度考核以由直接上级作为考核者为宜;考核指标可采用组织性、对客户的关注程度、进取心、工作责任心、主动性和合作性为主。②能力考核。能力考核是根据被考核者表现的工作能力,参照能力考核标准,由考核者对被考核者所

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