人力资源管理论文-ＯＣＢ的理论基础分析及激发策略探讨.doc

人力资源管理论文-的理论基础分析及激发策略探讨摘要：近年来，组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，以下简称OCB）受到组织行为学和心理学的广泛研究，但是对OCB的理论基础还是“仁者见仁，智者见智”。对目前OCB存在的两个理论基础进行综述，总结了社会交换理论和社会认知理论对OCB的解释作用，接着提出了激发OCB的策略。1OCB已经被认为是可以促进团队或组织的绩效，那么如何诱导员工表现出更多的OCB呢？这需要对其理论基础进行深入的研究。本文通过理论基础的回顾分析，发现利益动机并不是OCB的唯一动机，接着探讨了激发OCB的有效策略。这不仅对于OCB的理论研究者有很好的引导作用，而且对于管理者如何去激发和促2OCB2.1社会交换理论是由Barnard提出的，后来又得到March和Simon的完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系，他们把人类的一切社会行为和社会关系归结为利益交换。随后Simon又指出，在人们彼此交往的背后，自我利益是一种普遍具有的动机，而且，如果某种行为得到正面强化或奖赏，那么，这类行为将来更有可能重复出现。Blau也把以社会交换原则指导的人类行为视为其他一切行为及社会关系的基础，而且个人被吸引到交换中去是由于期待内在的或外在的报酬。目前，很多学者都是用社会交换理论去解释OCB，社会交换有两种水平，一种水平发生员工与组织之间，组织支持感反应这个水平社会交换的程度。组织支持感是指员工在多大程度上认为组织是重视自己的贡献并关心自己的福利的，借此来反应员工与组织之间的关系。一些学者认为高水平的组织支持感会给员工带来一种回报组织的义务感，而且，这些组织支持感高的员工相信组织会在这种互换的义务关系中实现它的义务(如以奖励回报员工)。如果员工感到组织是重视他、关心他的，那么就会做出更大的贡献以促进组织实现目标，而且他也相信组织会看到这一点，并会对此做出应有的反社会交换的另一个水平是发生在员工和直接主管之间，这是一种更为具体的二人之间的关系，我们称之为领导一员工交换(LMX)。LMX描述的是员工与他的主管之间的关系质量。在这种交换关系中，双方必须为对方提供有价值的东西，而且都能认识到若要维持这种交换关系，那么交换必须是公平对等的。LMX存在于领导者与下属中的少数人之间，这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导者更多的关注，也更可能享有特权或优先获得机遇和信息，圈内人获得了特权和更多的机遇，必然产生一种回报的义务。为了直接回报所受到的恩惠，他们往往花费更多的时间精力来满足领导的要求，比如为了完成领导要求的任务而加班加点，或者帮助同事去完成一项领导重视的任务。研究显示，高质量的LMX能使员工出现一些直接作用于领导的积极行为，如角色内行为和OCB2.2心理契约这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域，研究者使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的未公开的相互期望，他们构成了心理契约的内容。心理契约的研究者Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然在心理是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。近年来，有些学者尝试着用心理契约理论来解释OCB动机，如Robinson等人的研究发现心理契约的违背与员工的OCB之间存在负关系；Tumley等人的研究认为心理契约得到履行的程度对OCB具有积极的预测作用，并且员工对组织没有履行义务的归因（故意的还是无意的）；Coyle-Shapiro的研究指出员工感知到的雇主没有履行心理契约中的义务与员工的OCB之间具有负向的关系。但是实际上，这些实证研究在探讨心理契约与OCB之间关系的时候，依然是借助于员工与组织之间社会交换关系的变化来解释OCB。更进一步的来说，心理契约理论在解释员工OCB行为动机的时候，存在着社会交换的期望（意识）以及内容，或者是发生了社会交换，他们表现出的OCB动机实质上也是一种利益动机。再者，中国学者罗明亮在心理契约与OCB关系的研究中指出，OCB是员工与组织之间社会交换关系变化的指示器,意思是说当员工与组织之间的心理契约刚刚开始出现裂痕的时候，交换关系就会发生变化，进而员工就会减少OCB。此外，就连Kotter在定义心理契约时也认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它让双方关系中一方希望付出的代价以及从另外一方得到的回报具体化。这些都说明了，在心理契约解释OCB动机的时候，都存在着交换意识、交换关系以及交换内容。据此，我们发现，基于心理契约理论基础上的OCB，其理论实质上也是借3通过对OCB理论基础的简单回顾，我们发现，目前OCB的理论基础是社会交换理论，这也符合Organ当初创立OCB概念时的看法。因此这些研究存在着一个共同的理论假设员工的利益动机，即：员工表现OCB是为了获得来自组织的各种潜在的好处，相应地，组织为了提高运作效能，也会鼓励这种角色外的行为。对于上述现象，Lee和Mitchell的推拉理论对此作出了合理的解释，个体层面的研究可以视为从内部激发员工行为的推力，而组织层面的研究可以视为引导员工行为的拉力，社会交换动机能够促进这两种作用力进行有效的互动。然而，在内在心理推力和外在环境拉力两种作用力当中，是哪一种力先去推动社会交换的呢？是组织先提供了奖赏员工组织公民行的拉力，而后员工感知到了这种拉力再推动自己去完成社会交换这一过程的吗？还是一个与之相反的过程更符合逻辑呢？显然，后者应该更合理，因为组织不会去奖励起先还不存在的OCB。既然组织不会先去奖励OCB，那么除了利益动机外，应该还有一个原始的意向，使得员工自发产生OCB，这个时候的员工还并未清晰地感知到社会交换理论中所提及目前，对于这种无意识动机的OCB研究很少有人涉及，那么，对于员工的这种无意识动机的OCB怎么去解释呢？袁凌和陈俊对感知义务在组织支持和OCB之间中介作用的实证分析中给了我们很好的启发，从组织支持增强员工对组织的感知义务，这种交换关心的义务感会加强员工的OCB。虽然他是通过社会交换理论来解释感知义务的中介效应，但是却间接暗示我们感知义务对OCB有着显著的预测作用。这说明了员工如果把更多的工作当作是自己的义务，那么其OCB表现就越好。而感知义务是一种社会认知过程，在对OCB的作用过程中，没有社会交换意识的发生。他和组织支持感、领导成员角色互换等变量不一样，因为在后者中，员工期望与组织发生社会交换来获得回报。按照认知理论的观点，人的行为决定于他对社会情境的知觉与加工过程，据此，感知义务对OCB作用的理论基础是社会认知理论，因为此时员工只是在对义务进行感知而表现OCB，对于社会交