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人力资源管理论文-Price离职意向模型在非功能型离职中的应用.doc

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人力资源管理论文-Price离职意向模型在非功能型离职中的应用.doc

人力资源管理论文-Price离职意向模型在非功能型离职中的应用[摘要]本文对于员工离职理论的分类进行了回顾,并深入分析了功能型和非功能型离职。同时简单回顾离职理论模型,详细分析了Price的离职意向模型,并且依据非功能型员工离职的特点对其进行修改,用于解释高绩效员工的主动离职情况。[关键词]主动离职非功能型离职离职意向一、离职定义几十年来,学者对员工离职进行了非常细致的研究,Mobley对员工离职的定义是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。Aharon和Assa在研究离职成本时指出员工离职对组织有多方面影响:有利影响为低素质员工的替代和创新性、灵活性的提高;不利影响主要是离职成本,包括显性成本(招聘、生产率损失等)和隐性成本(士气低落、职位链损害、机会丧失等)。不同的员工离职对企业的影响不同。Mobley把离职分为主动离职和被动离职。主动离职是指员工做出离职决策,包括辞职的所有形式;被动离职是指企业做出离职决策,包括解聘、开除等形式。被动离职是确定的,可控制的;而主动离职却是事先不可预测的。大量主动离职的不利影响超过有利影响。随后研究中,多数学者都引用Mobley的分类方法,由于主动离职对组织影响较大,学者们对主动离职进行了更为深入的探讨。Mobley把主动离职看成组织的损失,没有考虑是否主动离职都是组织的损失。DaltonTodor从组织角度把主动离职分为功能型离职和非功能型离职。功能型离职指具有正面组织效益的主动离职,使组织想要解聘的员工离开组织(低绩效员工离开组织);非功能型离职是组织对有离职意向的员工加以慰留,对组织对这类员工有正面评价,他们的离职对组织非常不利(高绩效员工的离职)。因此只有非功能型离职对组织有消极影响。二、Price离职意向模型及其在非功能型离职中的应用Mobley为代表的学者提出把离职意向作为离职的主要影响因素。Fishbein和Ajzen提出把离职意向作为主要因素来预测离职行为。Mobley的员工离职决策模型确立了离职意向的学术地位。March和Simon的组织决策参与模型分析了影响离职意向的因素(由内部调迁可能性和工作满足决定)和离职的容易程度(由其他工作机会决定),进一步发展了离职意向在离职理论中的作用。几乎所有研究都是针对主动离职,却没有考虑非功能型员工离职。本文基于非功能型离职对Price的因果简单模型进行了

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