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人力资源管理论文-X效率理论在企业人力资源管理中的应用.doc

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人力资源管理论文-X效率理论在企业人力资源管理中的应用.doc

人力资源管理论文-X效率理论在企业人力资源管理中的应用【摘要】如何克服传统“人事管理”体制的种种弊端,建立一套有效的人力资源管理机制,以激发员工的潜能为企业效力,从而提高企业效率,文章试图从企业内部效率理论——X效率理论为此提供了理论依据。【关键词】X效率;配置效率;技术效率一、关于效率理论对于“效率”,在经济学中有几种分类:第一种叫投入—产出效率,也称为生产效率、技术效率,是指经济活动中投入与产出的比率。该比率越大,投入—产出的效率越高,反之则越低。换言之,投入一定时,产出量越大,效率就越高;产出量越小,效率就越低。或者说,产出一定时,投入越小,效率越高;投入越大,效率越低。投入—产出效率计算简单、度量准确、便于理解,因此被广泛应用于企业管理中,用于反映企业在市场经济中的运营效率和在同行业中的竞争地位。第二种叫配置效率,即对同样的人、财、物,不同的配置会产生不同的效率,配置合理,效率则提高;配置效率从另外的角度来度量资源配置的有效程度。在经济资源稀缺的情况下,既定的资源用来生产什么,生产多少,为谁生产,如何生产等不同的选择会产生不同的配置效率。除了这两种效率外,美国的经济学家莱宾斯坦(H·L·ibenstain)在上个世纪60年代又提出了一个效率:“X效率”。二、X效率理论x效率既不同于投入—产出效率,也不同于资源配置效率,这个概念是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于1966年最早提出。莱宾斯坦通过研究发现,新古典经济理论关于厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的观点是站不住脚的。新古典理论认为,厂商总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和成本最小化,投入—产出关系只是一种与每个人的决策行为无关的纯技术关系。现实生活中大量存在着与新古典理论描述的企业运营方式完全相反的事实:第一,企业不完全是内部有效率的,只要将其内部组织或管理方式作简单的变动,厂商就能增加其产出;第二,企业不完全追求利润最大化,也就是说,企业并不一定按边际分析原理进行生产经营决策;第三,存在着劳动和资本以外的某种因素在企业生产经营中发挥着重要作用,这种因素的变化影响着企业的生产经营效率;第四,其它条件基本相同的企业,由于内部组织机构、决策程序和员工的激励程度等差异,可以使产出有很大的差别。可见,这些因素也影响着企业的生产经营效率。由于当时这些因素尚不明了,莱宾斯坦将由此造成的低效率称为X低效率,由

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