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社会其它相关论文-关于组织公民行为研究现状与发展方向探析论文关键词组织公民行为角色外行为角色内行为绩效评估论文摘要自从DennisOrgan等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后，这一研究领域不断取得丰富的成果，并不断拓展研究的领域。但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善，影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实，尚值得去拓展和完善。此外我国应从本国国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。自从DennisOrgan等学者在1983年(Bateman和Organ，1983；Smith，Organ和Near，1983)第一次提出“组织公民行为”(0CB)这一概念，在二十多年的时间里，这一研究课题取得了丰富的研究成果。但仍有一些领域尚待人们支研究和完善。本文一是对文献中提及的各种形式的组织公民行为概念的异同进行辨析，二是总结前人实证研究的成果，三是探讨未来研究中值得关注的一些方向。一、组织公民行为概念辨析在归纳著名管理大师ChesterBarnard“合作意愿”和DanielKat2“创新和自发行为(即组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动的行为)”概念的基础上，学者0rgan于1988年将0CB定义为“个人自由决定的、自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作。”从“自由决定”的行为可以看出，0CB不是角色内或职务说明书规定范围的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。随后与OCB相关的一些概念不断出现，例如角色外行为、亲组织行为、组织的自发性和关系绩效。目前的研究至少可以有30种不同形式的组织公民行为，可以总结为以下七个类型：(1)助人行为；(2)运动员精神：(3)组织忠诚；(4)组织服从：(5)个人主动性；(6)公民美德；(7)自我发展。1助人行为被研究者认为是OCB非常重要的一种形式，它包括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生。该概念包含Organ提出的利他主义、助威行为和维和行为；Graham提出的人际关系互助；WilliamsandAnderson的OCBI(即直接对某特定个人有利、间接对组织有利的组织公民行为)；VanScotter和Motowidlo的人际关系促进以及来自于George和Bri的关于帮助他人的概念。2Organ把运动员精神定义为“毫无怨言地容忍工作带来的、不可避免的不方便和负担的一种意愿”。当被他人引起不便时不仅不会抱怨，而且在事情不如意的时候会始终保持积极向上的态度；当别人不采纳意见时不会激怒，乐于为集体牺牲个人利益，不会主观地拒绝别人的意见。3组织忠诚感的含义是坚持忠诚的拥护主义和组织忠诚，传播美好的意愿和保护组织，支持以及保护组织目标。它还包括推动组织的发展，保护组织免受外部威胁，以及在恶劣环境下保持对组织的承诺。4组织服从这一概念被Smith等称为概念化的服从，被williams和Anderson称为OCB0(Bp直接对组织有利的组织公民行为)，被Borman和Motowidlo称为组织规则和程序，并且还包括VanScotter和Motowidlo称为工作奉献等概念。将这一行为认为是组织公民行为的一种，原因是每一个人都被期望任何时候会遵守组织规则、原则和程序。5，个人主动性包含了为改善个人任务或提高组织绩效而进行创造和创新的自愿行为，为了完成工作而持续保持热情和付出额外的努力，自愿承担额外的责任，即员工的行动超越了本职要求。这一维度和以下学者提出的概念是相似的，如：Organ提出的“责任心”，Graham，Moorman和B1ake“提出的“个人勤勉”和“个人主动”等方面。6公民美德这一维度来源于Graham关于员工作为“公民”所承担的责任，它可以通过主动参与组织的管理来表现。例如：参加会议，参与政策讨论，对组织将要实施的战略提出自己的观点，对组织所处环境中的威胁和机会进行关注等，反映出个人对作为集体的一份子的认同感。7基于Kat2，George和Bri研究的“自我发展”包括员工们参与提升知识、技能和能力的自愿行为。虽然很少有学者对“自我发展”这一维度进行实证研究，但是，它的确会通过某种不同的机制对提高组织的效率起作用，这种作用甚至超过了其他的组织公民行为。8民族文化与OCB。西方文化下的实证研究得出很多不同的OCB的概念和分类，然而非西方文化下的OCB的实证研究却非常少。Farh，Earley和Lin通过对台湾地区员工的实证研究得到了非西方文化背景下的五个OCB维度，其中的三个类似于Organ提出的利他主义、责任心和公民美德。另外两个维度，即保护公司资源和人际和谐，在西方的文献中没有被提及，说明这两个维度是台湾地区特有的。Farh等)的研究成果显示有些OCB的维度可能超越了文化的界限，而有些则没有。例如，在中国，帮助同事包括与工作无关的帮助，而在西方这不会被视为利他主义的一部分。将与工作无关的帮助也视为OCB的一部分，反映了中国文化倾向于将私人生活与公众生活混同。未来研究这些某文化特有的OCB维度的学者应该留意这些文化差异。二、组织公民行为的前因变量实证研究中关注得较多的组织公民行为的前因变量主要有以下四个种类：员工特性，任务特性，组织特性和领导者行为。1员工特性。早期关于员工特性的研究集中在组织公民行为的两个领域。第一个是一般意义上的“道德”因素，0rgan和Ryan将其视为员工满意度、组织承诺、可感知的公平感和可感知的领导支持。另一个领域关注于Organ和Ryan提出的各种类型的支配权因素，例如：尽职尽责、正向情感和负向情感等，它们被认为是对组织公民行为间接起作用的因素。其他的员工特性指标，如：角色感知也和一些组织公民行为维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和员工热情、文明礼貌和运动员精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。目前的实证研究在性别对组织公民行为有无影响这一假设上尚未取得支持性的证据，Kindder和McleanParks发现感情因素的介入和观点的采纳会影响到助人行为和文明礼貌，并且这些特征都与女性相关。相反地，Kindder和McleanParks认为男性似乎比女性更多地履行尽职尽责行为。2任务特性。文献研究发现任务特性与组织公民行为有一致的关系，它的三种形式任务反馈，任务常规化和让人内在满意的工作任务都与热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显著相关。任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。虽然目前的文献研究对任务特性关注得不多，但是作为组织公民行为的重要决定因素，值得今后关注研究。3组织特性。组织特性与组织公民行为之间的关系有些让人迷惑。组织的形式，组织的灵活性，顾问或员工的支持以及和领导之间的距离都不与组织公民行为一致地相关。但是，团队凝聚力却与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显著正相关，可感知的组织支持与员工热情显著正相关。在领导控制之外获取的报酬与员工热情、文明礼貌、尽职尽责显著负相关。4领导者行为。这一前因变量可分为以下类型：(1)可转换的领导者行为，它包括“核心的”领导者行为，观点清晰，提供适当的模型，鼓励接受组织目标，高绩效期望和理性的激励：(2)互相影响的领导者行为，包括偶然的报酬行为，偶然的惩罚行为，非偶然性的报酬行为，非偶然性的惩罚行为；(3)领导力路径一目标理论，包括领导角色澄清，领导程序清晰规范，支持性的领导者行为，以及领导一部属交换理论。总的来说，可转换的领导力行为与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德正相关，路径目标的领导力行为维度，支持性的领导者行为与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德正相关，领导交换理论与员工热情及总体的组织公民行为正相关；领导在影响组织公民行为的因素中扮演着重要角色，除了少数例外，几乎所有的领导者行为和组织公民行为的关系都是显著的。三、组织公民行为的结果变量虽然早期的研究都是关注于组织公民行为的前因变量，但是关于组织公民行