医院综合绩效考核与绩效工资设计.ppt

,医院综合绩效考核与绩效工资设计,医疗改革30年三阶段,2强调规范化管理和深化改革的“内涵建设与改革创新阶段” （19902000）,3在医疗政策的变化中不断探索与尝试的“反思与修正阶段” （20012011）,1 探索按经济规律办医院和管医院的“搞活阶段” （19791989）,探索按经济规律 办医院和管医院的“搞活阶段” （19791989）,1978年，党的十一届三中全会后，卫生部的职能定位：根据党和国家的建设路线、方针、政策，管理全国卫生事业，开展防病治病工作，提高人民健康水平，建设和发展社会主义精神文明。 1979年元月，时任卫生部部长钱信忠在接受新华社记者采访时提出，要“运用经济手段管理卫生事业。”,1979年4月27日卫生部、财政部、国家劳动总局发布 关于加强医院经济管理试点工作的意见。文件指出：加强医院的经济管理，要实行定额管理制度，加强计划统计工作。对医院可以实行“五定”，即定任务、定床位、定编制、定业务技术指标、定经费补助。医院内部各科室也要结合“五定”，制定各项有关的定额标准、规章制度，建立各种岗位责任制和其它科学管理制度。要在党委领导下，发动群众讨论，制订各项工作任务的数量、质量、效率、收入、支出、节约挖潜等指标，加强计划管理工作。奖金提取形式，可考虑单项奖和综合奖分别提取的办法，但必须是确有增收节支，才能从结余中提取奖金。具体提哪几种奖，由各省、市、自治区卫生局与财政、劳动部门共同研究确定。,1980年8月24日，国务院批准卫生部关于允许个体开业行医问题的请示报告。 截至一九六五年底，全国城乡共有个体开业人员四万四千余人。他们在十年动乱中，大多数被当作“走资本主义道路”，遭到打击，被迫停业。 最近两年来，随着城乡经济放宽政策，兴旺发展，各地广开门路安排闲散人员就业，许多地方又陆续出现了个体开业行医人员。他们除了少数是经过一定的领导机关批准者外，多数是自行挂牌行医的。同时，各地反映和群众来访中要求个体开业的也日渐增多,当前出现的个体行医的是些什么人？（一）“文化大革命”前领有执照的开业医生。(二)过去被精简下来的，以及过去因故被开除或刑满释放，现在闲在社会上的医务人员。（三）这些年社会上出现的一些自称祖传中医或专治某种疾病的人，以及职工或待业青年中的业余医药爱好者。（四）近年来退休下来的医生，主要是中医，还有一些牙科技工，随着退休制度的建立，这一类人员今后将逐渐增多，他们行医的方式：一是自己挂牌看病或在药店坐堂；二是由街道组织管理的个体开业行医；三是在集市上摆摊看病，流动行医。,1980年8月24日，国务院批准卫生部关于允许个体开业行医问题的请示报告。 目前存在的主要问题是，个体开业行医事实上已经在许多地方出现和存在，但卫生行政部门的管理工作没有跟上去，结果是，不符合个体开业条件的，包括一些不懂医疗技术的人冒充医生看病，而合乎开业条件，正式申请的人，反而得不到行医的机会。同时，一些人自订收费标准，乱开药方，多搞收入，不少地区，个体行医人数剧增，所有这些情况表明，明确对个体开业行医的政策，加强对个体开业行医人员的管理，是当前一个急待解决的问题。,当前迫切需要解决的问题，是对个体开业行医问题统一认识，制订切实可行的管理办法。要看到我们国家人口多，底子薄，卫生力量弱，在目前条件下发展卫生事业，光靠国家办、国家包，是包不下来的，还要靠集体办，并且要允许医生个体开业，以补充国家和集体力量的不足，这几种形式同时存在，是适合我国现阶段经济状况的，并将是长期的。 我们对个体开业行医既要放宽政策，允许合法存在，又要严格进行管理，制订管理办法的着眼点，一是对病人有利，二是真正把他们当作一支力量来使用，在做法上，不要一刀切，不要强求一律，应当允许各地根据实际情况，因地制宜。,1981年3月，卫生部下发了医院经济管理暂行办法和关于加强卫生机构经济管理的意见，开始扭转卫生机构不善于经营核算的局面。 1982年卫生部颁布全国医院工作条例，以行政法规形式明确了对医院相关工作要求。,1985年4月国务院批转卫生部关于卫生工作改革若干政策问 题的报告（国发198562号） 当前的主要问题是，卫生事业发展缓慢，与我国经济建设和人 民群众的医疗需要 不相适应。到一九八三年底，我国医院病床平均 每千人口只有2.07张（2009年为3.31张），医生（医 师和医士）平 平均每千人口只有1.33人(2009年为1.75人），每年都有很多需要住院 的人住不进医院 。造成这种状况的主要原因，一是卫生事业经费和投 资严重不足，加之六十年代以来 ，三次大幅度降低收费标准，致使医 疗收费标准过低，医疗机构亏损严重；二是在政 策上限制过严，管得 过死，吃“大锅饭”的问题也很严重，没有把各方面办医的积极 性调 动起来。,1988年11月国务院批转卫生部等关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见（国发198910号） 医疗卫生服务的收费，要根据不同的设施条件、医疗技术水平拉开档次。专家挂牌门诊，以及根据病人的特殊医疗服务要求开展的各种优质服务项目，允许在收费上适当高一些。部分城市大医院在保质保量完成正常医疗任务前提下，可建立特诊室，配备高水平医护人员，提供高质量服务，实行高收费（公费、劳保医疗不予报销），向社会开放，以满足不同层次的医疗保健服务的需要。特诊服务收入要由医院统筹分配，并与特诊服务人员个人适当挂钩。,1989年国务院批转了卫生部、财政部、人事部、国家物价局、国家税务局关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见（国发198910号文），文件提出五点：第一，积极推行各种形式的承包责任制；第二，开展有偿业余服务；第三，进一步调整医疗卫生服务收费标准；第四，卫生预防保健单位开展有偿服务；第五，卫生事业单位实行“以副补主”、“以工助医”。其中特别强调“给予卫生产业企业三年免税政策，积极发展卫生产业”。这个文件进一步提出通过市场化来调动医院和相关人员积极性，从而拓宽卫生事业发展的道路。,1989年11月，卫生部正式颁发实行医院分级管理的通知和办法。医院按照任务和功能的不同被划分为三级十等，这一办法能更客观地反映医院的实际水平，同时也有利于医院在政府的控制下展开有序的合作和竞争。,强调规范化管理和深化改革的 “内涵建设与改革创新阶段” （19902000）,1992年9月，国务院下发关于深化卫生医疗体制改革的几点意见，卫生部贯彻文件提出的“建设靠国家，吃饭靠自己”的精神，卫生部门工作会议中要求医院要在“以工助医、以副补主”等方面取得新成绩。 1993年9月卫生部发出了关于加强医疗质量管理的通知要求医务人员提高医疗质量意识。,1994年2月国务院发布医疗机构管理条例（国 务院179号令），对医疗机构的规划布局和设置审批、登 记、执业、监督管理以及相关法律责任进行了规定，将 医机构执业管理工作纳入法制轨道。 1994年9月卫生部下发医疗机构基本标准（试 行）的通知,1997年1月 中共中央国务院关于卫生改革与发展 的决定发布。 医疗保险制度改革1994年开始在两江试点，1996 年扩大试点，1998年底制定统一城镇职工医疗保险制 度。 1999年3月15日，国家计委、财政部、卫生部联 合印发开展区域卫生规划工作指导意见。,2000年2月国务院办公厅转发国务院体改办、卫生部等8部委关于城镇医药卫生体制改革的指导意见。之后陆续出台了13个配套政策，包括：关于城镇医疗机构分类管理的实施意见关于卫生事业补助政策的意见医院药品收支两条线管理暂行办法关于医疗机构有关税收政策的通知关于改革药品价格管理的意见关于改革医疗服务价格管理的意见医疗机构药品集中招标采购试点工作若干规定药品招标代理机构资格认定及监督管理办法关于病人选择医生促进医疗机构内部改革的意见关于开展区域卫生规划工作的指导意见关于发展城市社区卫生服务的若干意见关于卫生监督体制改革的意见关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见。,在医疗政策的变化中不断探索与尝试 的“反思与修正阶段” （20012011）,2001年5月24日，国务院办公厅转发国务院体改办等部门关于农村卫生改革与发展的指导意见 2005年1月10日，中共中央政治局委员、国务院副总理吴仪在全国卫生工作会议工作报告上对卫生工作作出批示：解决群众看病难、看病贵的问题需要标本兼治、综合治理。 2005年3月28日，卫生部制定完成关于深化城市医疗体制改革试点指导意见，但未能正式公布。7月13日，在数易其稿之后，卫生部拿出了最新版本的关于深化城市医疗体制改革试点指导意见,最终仍然未公布。,2005年7月，国务院发展研究中心 有关研究人员表示：“目前中国的医疗卫生体制改革基本上是不成功的。” 2005年被确定为医院管理年。卫生部发布了医院管理评价指南，细化了医院的评价指标。 2006年，卫生部和国家中医药管理局决定要在全国继续深入开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动。 2007年4月卫生部等七部委下发关于开展创建“平安医院”活动的意见。,2007年1月全国卫生工作会议提出四大基本制度，即基本卫生保健制度、医疗保障体系、国家基本药物制度和公立医院管理制度。 2007年10月，中共十七大报告中首次明确提出卫生医疗领域的“四大体系”，即“覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系”。 2008年10月14日，国家发改委发布关于深化医药卫生体制改革的意见（征求意见稿）后，引起社会各界广泛关注，大家简称或者俗称为“新医改方案”。,年月日中共中央 国务院发布关于深化医药卫生体制改革的意见。 2009年3月18日，国务院印发了医药卫生体制改革近期重点实施方案（20092011年）。 2009年2月温家宝总理向亿万网民坦言: “我以为最艰难的，也是最重要的，就是公立医院的改革。” 2010年2月11日卫生部、中央编办、国家发展改革委、财政部和人力资源社会保障部发布关于公立医院改革试点的指导意见,2010年12月22日，卫生部、商务部印发台湾服务提供者在大陆设立独资医院管理暂行办法。 2010年12月22日，卫生部、商务部印发香港和澳门服务提供者在内地设立独资医院管理暂行办法。 2011年1月7日，卫生部印发医疗质量安全告诫谈话制度暂行办法。,医院改革与发展历程对我们的启示,1. 任何事物的发生、发展都有其客观自然的规律，人类只能寻找规律，而不能创造规律。 （30年河东，30年河西；又30年河东，再30年河西？） 2. 不管医疗服务如何特殊，它始终是“商品”，老百姓要想享受优质的医疗服务，必须解决“等价交换”的问题。 3.医院是一个组织，企业也是一个组织，社团也是一个组织，所有的组织在管理的思想和方法上基本都是相通的，医院再特殊，也不能违反管理的基本思想。,医院改革与发展历程对我们的启示,4.制度的设计应该是“递进式”的，而不是“摧毁式”的，当“革命”频繁发生的时候，对一个行业乃至国家来说就是灾难。 5. 政府不支持不可怕，群众不理解不可怕，但当一个行业集体“失语”乃至不再思考的时候才更可怕。 6.推进医院的职业化管理迫在眉睫，绝不能再喊口号，绝不能再纸上谈兵，绝不能再作秀。,1997年1月15日中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定(中发19973号) 卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。 2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局关于城镇医药卫生体制改革的指导意见 深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 1对于人员工资主要依靠国家财政拨款的疾病控制、卫生监督、卫生保健等卫生事业单位，可在执行国家工资政策的基础上，将国家规定工资构成中活的部分，与单位收入中按国家规定可用于分配的部分合并，根据完成工作数量和质量的不同，重新进行分配，适当拉开不同岗位间的分配标准，加大自主分配力度。 2对于人员工资不依靠国家财政拨款的医疗等卫生事业单位，在国家有关政策指导下，可以将国家规定工资构成中活的部分与单位创收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按劳分配的原则，自主确定内部工资分配形式，建立符合自身特点的以岗位工资为主的分配制度。国家规定的职工现行工资仍须在档案中保留和接续，作为按照国家政策处理有关工资问题的依据。 3对于经费完全自给的卫生事业单位，要积极引入市场机制，充分发挥市场机制在收入分配中的调节作用，逐步取消福利性分配，努力实现全部收入工资化、货币化、透明化。,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。 1按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。 2岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。 3项目课题工资。卫生科研单位可实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例用于奖励项目完成人员。,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。 1关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。 2协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。 3年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 4岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。 5兼职兼薪。卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 积极探索生产要素参与分配的实现形式和办法 按生产要素分配 在生产要素参与分配中,要对生产要素的提供者及提供的要素在生产过程中的贡献平等对待,保证相同要素提供者间的公平竞争,不受其他因素的干扰和制约,同时,保证各要素按其贡献大小和稀缺程度平等参与分配。 加强工资总额管理 在改革工资总额管理的基础上加强工资总额管理，按照国务院发布的工资基金暂行管理办法的有关规定，单位应根据上级核定的工资总额计划制定年度分配方案。上级工资管理部门应打破传统的以国家计划为手段和人员管理为核心的工资总量静态分配模式，动态考核单位各项社会效益与经济效益指标，逐步建立“单位分配“能高能低、重实绩、重贡献与整体效益相适应的工资总量动态调控机制。各地区可根据实际情况，研究制定体现行业、单位特点的科学的综合考核指标体系，每年通过对各项指标完成情况考核，在工资总量的增长不超过单位整体效益增长的前提下，实现对单位工资总量的柔性调控。,2009年4月6日中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见 “改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。” 实行分类分级管理 对薪酬分配实行分类分级管理既是让薪酬分配更有针对性和激励性，也增加了分配的公平性。而且也在一定程度上与档案工资分配原则相统一，让医院薪酬管理呈现体系化和规范化。 工资分配不与科室收入直接挂钩 国家卫生部、国务院纠风办曾多次发文规定，“禁止医疗机构服务收入与医务人员个人收入直接挂钩”。国家卫生部2006年第12期卫生纠风工作简报中也有明确的规定：“禁止科室承包或出租，禁止给科室下达经济指标和科室收入与个人奖金、工资分配直接挂钩等。”国家卫生部2004年4月21号也制定了关于加强卫生行业作风建设的意见，严格禁止医院把医生的收入和病人的治疗费、医药费挂钩。,2009年9月2日国务院总理温家宝 主持召开国务院常务会议，决定将于10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于2010年1月1日起，在所有事业单位全面实施绩效工资。 卫生部陈竺部长看绩效工资 2009年9月8日，在国新办就新中国成立60年来卫生事业发展成就举行的发布会上，卫生部部长陈竺表示，绩效工资制度的实施将极大地推进医改的进程，特别是在基层，对基本药物制度建立的目标将起到同步、协调的推进作用。“今年30%的基层医疗卫生机构就要实行基本药物的零差率销售。对大型医疗机构而言，如何在坚持公益性的同时发挥医务人员的积极性，是一个难题。我认为，非常重要的就是要在缓解群众看病就医压力的同时，提高医疗服务的质量和效率，同时控制医药费用的增长。” 陈竺指出，要在医疗机构实行有利于发挥激励机制的人事考评制度。医疗费用按照次均来计算，次均的门诊费、次均的住院费用能够被控制住，同时医务人员技术服务的价值又能够得到充分肯定，他们的收入只会增加，不会减少。 “通过提升效率，一个医务人员在将来能够干现在一个半人甚至于两个人的工作，他的收入能够达到现在收入的1.2-1.5倍，这样既能够控制费用，又能提高收入。当然这是很不容易的，需要系统地设计并在改革当中进行探索。”,2009年9月2日国务院总理温家宝 主持召开国务院常务会议，决定将于10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于2010年1月1日起，在所有事业单位全面实施绩效工资。 卫生部陈竺部长看绩效工资 2009年9月8日，在国新办就新中国成立60年来卫生事业发展成就举行的发布会上，卫生部部长陈竺表示，绩效工资制度的实施将极大地推进医改的进程，特别是在基层，对基本药物制度建立的目标将起到同步、协调的推进作用。“今年30%的基层医疗卫生机构就要实行基本药物的零差率销售。对大型医疗机构而言，如何在坚持公益性的同时发挥医务人员的积极性，是一个难题。我认为，非常重要的就是要在缓解群众看病就医压力的同时，提高医疗服务的质量和效率，同时控制医药费用的增长。” 陈竺指出，要在医疗机构实行有利于发挥激励机制的人事考评制度。医疗费用按照次均来计算，次均的门诊费、次均的住院费用能够被控制住，同时医务人员技术服务的价值又能够得到充分肯定，他们的收入只会增加，不会减少。 “通过提升效率，一个医务人员在将来能够干现在一个半人甚至于两个人的工作，他的收入能够达到现在收入的1.2-1.5倍，这样既能够控制费用，又能提高收入。当然这是很不容易的，需要系统地设计并在改革当中进行探索。”,温家宝总理对医疗机构绩效工资的看法 2009年9月11日，温家宝总理在大连市石岗区石道街社区卫生服务中心医务室里，向两位正在值班的全科医生了解门诊的有关情况。当听说季梅芹大夫是从大医院退休后又返聘到社区医院时，温家宝称赞道，医生是越老越值钱，希望你继续做贡献。他说，公立医院、社区医院实行绩效工资，表明对医生的重视，对医生社会地位的尊重。实行绩效工资后，医生原有的工资待遇决不会降低，还会提高。绩效工资作为基础工资之外的奖励，由政府出钱。要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办2009年12月31日关于加强卫生人才队伍建设的意见 全面建立聘用制度和岗位管理制度。 转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。 完善卫生事业单位收入分配机制。 卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。对从事医学基础研究和重要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度，落实传染病医院、鼠防机构、血防机构和其他疾病预防控制机构从事高风险岗位工作人员的待遇；对部分紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；积极探索技术等生产要素参与收入分配的形式。落实优秀人才到基层和艰苦边远地区工作的工资倾斜政策。基层医务人员工资水平要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。,财政部、国家发展改革委、民政部、人力资源社会保障部、卫生部2009年7月1日 关于完善政府卫生投入政策的意见 完善基层医疗卫生机构和公立医院补助政策。 1补助范围。 对政府举办的社区卫生服务中心（站）和乡镇卫生院等基层医疗卫生机构，要在严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的同时，政府负责按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，使其正常运行。支持村卫生室建设，对乡村医生承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。 在推进公立医院改革的同时，加大政府对公立医院投入，主要用于基本建设和设备购置、扶持重点学科发展、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损补贴、承担的公共卫生服务任务补助等方面。,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办2009年12月31日关于加强卫生人才队伍建设的意见 公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件的有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资给予适当支持。,财政部、国家发展改革委、民政部、人力资源社会保障部、卫生部2009年7月1日 关于完善政府卫生投入政策的意见 政府对公立医院的补助方式。 政府举办的公立医院的基本建设和设备购置等发展建设支出，经发展改革等有关部门批准和专家论证后，建立政府专项补助资金项目库，由政府根据轻重缓急和承受能力逐年安排所需资金。政府对包括公立医院在内的各类医疗机构承担的公共卫生任务给予专项补助，按服务成本保障政府指定的紧急救治、援外、支农、支边等公共服务经费。公立医院重点学科建设项目，由政府安排专项资金予以支持。对于中医院（民族医院）、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院，在投入政策上予以倾斜。公立医院的政策性亏损，按规定动用药品收支结余弥补后仍有差额的，由同级政府核定补助。 政府举办的公立医院的离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由财政根据国家有关规定核定补助。事业单位养老保险制度改革后，按相关规定执行。,2010年1月24日25日，卫生部党组书记、副部长张茅一行到陕西省神木县和子长县调研。 今年卫生部将制定出台乡、村两级医疗卫生机构以及社区卫生服务机构的绩效考核办法，推进基层医疗卫生机构分配机制转换。将以专业公共卫生事业单位实施绩效工资为契机，制定出台各级各类专业公共卫生机构的绩效考核办法，同时出台国家基本公共卫生服务的绩效考核办法，引导基层卫生服务机构转变服务模式。,卫生部2010年卫生工作要点 积极稳妥推进公立医院改革试点。重点联系指导国家级的公立医院改革试点，鼓励各地开展形式多样的自主试点，制定并实施公立医院设置与发展规划，优化公立医院结构布局；探索完善公立医院管理体制，改善和加强公立医院治理；推进公立医院补偿机制改革，落实政府投入政策，调整医疗服务价格，逐步取消药品加成；推动公立医院运行机制改革和人事、收入分配制度改革，加强岗位绩效考核，探索实施岗位绩效工资制；开展医师多点执业和临床路径试点工作，探索单病种质量管理，推进施行电子病历基本规范。鼓励、支持和引导社会资本举办非公立医院，加快形成多元化办医格局。加强对试点政策、技术的指导和培训，促进各地相互借鉴和学习。紧密跟踪试点进展，加强对试点城市的调研和督导，开展基线调查，做好评估工作准备。推动公立医院编制标准的研究和制定。严格控制大型医用设备配置，鼓励共建共享，提高卫生资源利用效率。,卫生部关于公立医院改革试点的指导意见 公立医院改革的总体目标 构建公益目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、层次分明、功能完善、富有效率的公立医院服务体系，探索建立与基层医疗卫生服务体系的分工协作机制，加快形成多元化办医格局，形成比较科学规范的公立医院管理体制、补偿机制、运行机制和监管机制，加强公立医院内部管理，促使公立医院切实履行公共服务职能，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。形成公立医院改革的总体思路和主要政策措施，为全面推动公立医院改革奠定基础。,卫生部关于公立医院改革试点的指导意见 公立医院改革的主要任务摘要 改革公立医院运行机制。深化公立医院人事制度和收入分配制度改革，改进公立医院经济运行和财务管理制度；加强公立医院内部管理，落实各项医院管理制度，制订疾病诊疗规程并推广实施，加快推进信息化建设，保障医疗质量，提高服务效率，控制医疗费用，方便群众就医。,卫生部关于公立医院改革试点的指导意见 公立医院改革的主要内容摘要 深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。,字面意思: 人的力量是资源。 规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,医院人力资源管理的发展阶段,第一阶段：“出入院阶段” 办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。,医院人力资源管理的发展阶段,第二阶段：“诊断治疗阶段” 对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。,医院人力资源管理的发展阶段,第三阶段：“伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。,医院人力资源管理的“123456”,1个理念： 人力资源是医院的第一资源 2个目标： 提高能力 激发活力 3个机制： 竞争机制 激励机制 约束机制 5个原则： 以人为本 开发为主 绩效导向 合法保障 和谐发展 6个模块： 机构管理 岗位管理 绩效管理 薪酬管理 培训管理 成长管理,医院人力资源管理系统,成长 管理,人力资源管理 竞争机制 激励机制 约束机制,机构 管理,培训 管理,岗位 管理,绩效 管理,薪酬 管理,医院人力资源管理系统-机构管理,制度 整合,机构 管理,业务 分析,管理 流程,机构 设计,部门 职能,科室 职责,医院人力资源管理系统-岗位管理,招聘 配置,岗位 管理,工作 分析,定岗 定编,岗位 说明,岗位 评价,能力 模型,医院人力资源管理系统-绩效管理,结果 应用,绩效 管理,业绩 分析,绩效 辅导,确定 目标,实施 考核,绩效 沟通,医院人力资源管理系统-薪酬管理,薪酬 管控,薪酬 管理,薪酬 分析,福利 设计,薪酬 调查,建立 体系,薪酬 结构,医院人力资源管理系统-培训管理,效果 评估,培训 管理,需求 分析,培训 考核,内容 规划,培训 计划,实施 培训,医院人力资源管理系统-成长管理,成长 策略,成长 管理,个人 分析,发展 辅导,环境 评估,职业 规划,通道 设计,57,第一部分 绩效工资额度和分类分配管理办法,医院绩效考核与绩效工资设计案例解析,按全院医疗收入的 15 % 核定全院绩效工资工资。,分级分类管理,一 全院工资总额的确定,定岗定编中各类别内部岗位级别的确定依据以下比例： 医生系列：高级(主/副主任医师)：主治医师：医师=2：4：4 (高级主任医师按实际数配置) 护理系列：副主任护师)：主管护师：护师/士=2：4：4 医药技系列：主/副主任技/药师：主管技/药师：技/药师 =2：4：4 行政系列：按定岗定编数配置（个别部门职能未履行将逐步配齐） 后勤系列：技师: 高级工：中级工：初级工: 普工=1：2：1.5: 1: 1,二 定岗定编确定五类人员人数比例,通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数×相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和。其中定岗定编中外包部分人员和其他按协议或规定分配不享受正常绩效工资的人员数剔除到各类人员人数比例外。,三 用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例,临床医生岗位系数和 = （核定级别的医生数 × 相应级别的岗位系数） 护理人员岗位系数和 = （核定级别的护士数 × 相应级别的岗位系数） 医技人员岗位系数和 = （核定级别的技/药师数 × 相应级别的岗位系数） 行政人员岗位系数和 = （核定级别的行政人员数 × 相应级别的岗位系数） 工勤人员岗位系数和 = （核定级别的工勤人员数 × 相应级别的岗位系数）,确定各类人员的岗位系数和,临床医生绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 医技人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 行政人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 工勤人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 ×,临床医生岗位系数和 全院人员岗位系数和,护理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,医技人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,行政人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,确定各类人员的绩效工资总额,工勤人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,某类人员所占比例 = 该类人员的岗位系数和÷全院人员岗位系数和×100%,确定各类人员的绩效工资总额,则按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：,64,第三部分 科室月度绩效工资发放的具体办法,科室月度绩效工资衡量的指标（1）,临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。 临床科室护理主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。,科室月度绩效工资衡量的指标（2）,医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。 行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。 个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。,临床医生月度绩效工资发放办法（1）,消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科（含放疗室）、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科(含肛肠科)、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科（含针灸科、理疗科）、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科 病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。 病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例,一.病区和门诊医生,临床医生月度绩效工资发放办法（2）,（一）计算本科室医生的工作量和收支结余编制数 临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：,一.病区和门诊医生,某科室医生编制 = 工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%,临床医生月度绩效工资发放办法（3）,1.工作量核定医生数 临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标： 工作量核定医生数 = 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数 + 门诊人次÷本月工作日 ÷（每日工作时间×90%÷诊疗效率） （1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。 （2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：,一.病区和门诊医生,临床医生月度绩效工资发放办法（4）,接上： （3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。 （4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：,一.病区和门诊医生,（5）门诊人次直接从信息科提供的统计报表中取值。 （6）每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有7×60×90%=378分钟的有效工作时间。 （7）诊疗效率（分钟/人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：,临床医生月度绩效工资发放办法（5）,一.病区和门诊医生,临床医生月度绩效工资发放办法（6）,2.收支结余核定医生数 收支结余核定医生数=科室收支结余÷全院临床医生人均收支结余 （1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 （2）全院临床医生人均收支结余取全院病区/门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算（其中合同制员工按0.5人，见习人员按0.2人计）。,一.病区和门诊医生,3. 综上所述， 某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%,临床医生月度绩效工资发放办法（7）,（三）计算科室月度绩效工资和,一.病区和门诊医生,科室医生月度绩效工资和 = 病区/门诊医生绩效工资总额× ×绩效系数,本科室临床医生积点和 病区/门诊医生积点和,护理人员月度绩效工资发放办法（1）,消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、板仓综合病区、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU 临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。 病区科室护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 病区科室护理人员所占比例,一.病区科室护理人员,护理人员月度绩效工资发放办法（2）,（一）计算本科室护理人员的工作量积分 工作量积分=科室系数×（出院人次积分+实际占用总床日数积分） 1.科室系数具体详见医院科室和岗位系数一览表。 2.出院人次积分=出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下：,一.病区科室护理人员,（二）计算本科室护理人员的收支结余积分 收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值 1. 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 2.每万元收支结余分值=1分。 （三）计算科室月度绩效工资和,一.病区科室护理人员,护理人员月度绩效工资发放办法（3）,护理人员月度绩效工资发放办法（4）,手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定。 1.工作量指标 工作量绩效工资 = （各类手术台数 × 相应单位换算值）×每手术单位量绩效工资 （1）手术工作量按信息科提供的统计报表的分类方法，分为大、中、小三类，其中把小手术作为1个单位量，一台中手术等于2个单位量，一台大手术等于3个单位量： （2）每手术单位量绩效工资按核定数发放。,二.手术室,护理人员月度绩效工资发放办法（5）,2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 （1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 （2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。 3.综上所述， 手术室月度绩效工资 = （工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资）×绩效系数 4. 如果按上述办法核算出来的手术室月度绩效工资超出理论支付值（理论支付值=全院绩效工资总额×手术室所占比例）的±30%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。,二.手术室,护理人员月度绩效工资发放办法（6）,供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由供应室具体消毒工作量核定。 供应室月度绩效工资 = （各类消毒包个数 × 相应单位换算值） ×每消毒单位量绩效工资×绩效系数 1.消毒包工作量：供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据，要确保真实准确。其中以小消毒包作为1个单位量，一个中消毒包等于1.5个单位量，一个大消毒包等于2个单位量： 2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放。 3.如果按上述办法核算出来的供应室月度绩效工资超出理论支付值（理论支付值=全院绩效工资总额×供应室所占比例）的±30%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。,三.供应室,护理人员月度绩效工资发放办法（7）,（一）导医组 导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据： 导医组月度绩效工资和 = 门诊护理人员月度绩效工资总额× ×绩效系数 1. 导医组人员系数积点和 = 导医组科室系数×（各级别人员数 × 相应门诊护理人员岗位系数） 2. 门诊护理人员系数积点和 = 导医组人员系数积点和 + 注射室人员系数积点和 + 换药室人员系数积点和 + 门诊手术室人员系数积点和,四.门诊护理人员,导医组人员系数积点和 门诊护理人员系数积点和,护理人员月度绩效工资发放办法（8）,（二）注射室 注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标，根据注射室的工作内容，分为肌肉注射和皮试： 注射室月度绩效工资 = （肌肉注射工作量绩效工资+皮试工作量绩效工资）×绩效系数 肌肉注射工作量绩效工资=肌肉注射人次×每肌注人次绩效工资 皮试工作量绩效工资=皮试人次×每皮试人次绩效工资 1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据，要确保真实准确。 2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放。,四.门诊护理人员,护理人员月度绩效工资发放办法（9）,（三）换药室 换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标。 换药室以小换药作为工作量核算的单位量，大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算。 换药室月度绩效工资 = 换药室总收入÷小换药单价×每换药单位量绩效工资×绩效系数 1.换药室总收入以财务核算数据为准，小换药单价按实际收费价格核定。 2.每换药单位量绩效工资按核定数发放。,四.门诊护理人员,护理人员月度绩效工资发放办法（10）,（四）门诊手术室 门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定。 门诊手术室月度绩效工资 = （手术工作量绩效工资+科室收支结余绩效工资）×绩效系数 1.手术工作量绩效工资 手术工作量绩效工资=门诊手术台次×每手术台次绩效工资 （1）门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值。 （2）每手术台次绩效工资按核定数发放。 2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 （1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 （2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。,四.门诊护理人员,护理人员月度绩效工资发放办法（11）,（五）门诊护理人员绩效工资总额调控 上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值（理论支付值=全院绩效工资总额×门诊护理人员所占比例-导医组绩效工资）±30%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。,四.门诊护理人员,医技科室人员月度绩效工资发放办法（1）,医技科室（有科室收支结余的）主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额。 药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标。,医药技科室人员月度绩效工资发放办法（2）,检验科、同位素室、B超室（加心电图室）、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科 医技科室人员主要以科室和岗位系数的积点和、科室收支结余作为衡量指标，其中系数绩效工资占50%、收支结余绩效工资占50%。另外个别医技科室中包含分诊护理人员，则护理人员不单独核计，在人数核定中计入。 医技科室人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×医技科室人员所占比例,一.医技科室,医药技科室人员月度绩效工资发放办法（3）,（一）科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资 = 医技科室人员绩效工资总额×50%× 本科室医技人员积点和 = 科室系数×（科室核定级别的人员数 × 相应级别的岗位系数） 1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按正高：副高：中级：初级=（0.5：1.5）：4：4的比例分级核定。 2. 科室系数和岗位系数具体详见医院科室和岗位系数一览表。,一.医技科室,本科室医技人员积点和 医技科室人员积点总和,医药技科室人员月度绩效工资发放办法（4）,（二）通过科室收支结余占比核定收支结余绩效工资 本科室收支结余绩效工资 = 医技科室人员绩效工资总额×50%× 1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。,一.医技科室,本科室收支结余 医技科室收支结余总额,（三）计算本科室月度绩效工资和 本医技科室月度绩效工资 = （系数绩效工资+收支结余绩效工资）×绩效系数,医药技科室人员月度绩效工资发放办法（5）,药剂科的月度绩效工资总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，具体内设的室组的分配方法由药剂科主任主持科室成员讨论拟定，报院领导批准后执行。 药剂科月度绩效工资总额=全院绩效工资总额×药剂科所占比例,二.药剂科,行政后勤人员月度绩效工资发放办法（1）,行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。 行政后勤科室月度绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 × 行政后勤所占比例,行政后勤人员月度绩效工资发放办法（2）,行政办公室（文秘室、综合档案室）、党委办公室、护理部、人力资源处、医务处（疾控办、医患关系办）、科教处（科研办、教学办）、信息处（病案室、统计室、图书室、计算机室）、财务处（会计室、绩效评估办）、门诊部、监审处/纪委、院感管理处、医保管理处、公共关系发展处、保卫处（本部保卫组、板仓保卫组、学校保卫组）、后勤保障处（社会化工作协调组、锅炉供应组、布类供应组、采购办、维修组）,一. 按系数核发的行政职能科室,行政后勤人员月度绩效工资发放办法（3）,本科室月度绩效工资和 = 行政后勤科室月度绩效工资总额× ×绩效系数 本科室系数积点和 = 科室系数×（科室内设岗位人数 × 相应岗位的岗位系数） 行政后勤人员的科室系数积点和 = 所有行政后勤科室的科室系数加和 （含挂号室/门诊收费处/板仓收费组/住院结算处/司机班）,一. 按系数核发的行政职能科室,本科室系数积点和 行政后勤科室系数积点和,行政后勤人员月度绩效工资发放办法（4）,二.按工作量核发的行政后勤室组,如果按下述办法核算出来的挂号室、门诊收费处、板仓收费组