会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

社会其它相关论文-留住80后员工的心.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:17.69KB   全文页数:9页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

社会其它相关论文-留住80后员工的心.doc

社会其它相关论文留住80后员工的心如今80后正大批涌入职场,他们显露的职业风格显然与70后60后有着很大的不同。这群80后在职场突出的表现是眼高手低、个人享乐主义、毫无责任感目无领导且狂妄自大。即使80后刚刚进入职场,却频繁跳槽,表现出前所未有的高流失率。稍高报酬就会使他们成为竞争对手的雇员一句责备便会令他们的尊严尽失,提出辞职。管理者不得不承认,就是这样一群令自己恨到极致的80后,未来必将接过70后、60后管理公司的大旗,成为公司业务发展的骨干力量。80后管理问题无法理解,却不容忽视。管理者开始思考,运用何种管理手段才能有效地吸引、保留和激励80后员工群体。管理者发现只有懂这样的一个群体,才能因地制宜,牢牢抓住他们的心。而80后员工群体的成长是具有时代特征的生下来他们就是家里的独苗,从小他们就不善与人分享和合作而更喜欢我为中心生活在资讯的时代,他们的视野不局限于生活的周边,通过网络、电视他们可以了解到世界每一个角落发生的事情。尽管那份世界上最好的工作在遥远的澳大利亚,也深深吸引着已经拥有好工作的80后。高额的工作报酬、天堂般的工作环境、毫无压力的工作内容即使只有半年的享用期,为了追逐快乐他们愿意放弃已经拥有的事业。扩招使他们成为受高等教普及率最高的一代。他们不再抱有对某个公司从一而终的态度,虽拥有高学历,但也习惯失业。自主创业和自由职业能够被多数应届毕业生接受,在他们看来打工绝不是唯一让他们过好生活的途径。太和顾问结合多年成功项目经验为多家企业提供了80后员工管理咨询服务,引导客户采用更加人性化的管理举措,有效吸引、保留和激励80后员工。在若干服务客户中,我们挑选了具典型代表性的两家公司,向您介绍他们在80后员工管理之道。A公司是东北一家大型集团公司旗下的财务公司。五年前,公司仅有50多人,经营传统集团金融业务。随着集团产业结构调整,该财务公司的主营业务增加了产品金融业务,此业务快速带动了集团主营业务产品的销售,在短短的五年之间,公司员工扩大到200多人,由原来的一地办公扩展到全国八个营业网点,员工的中有85%以上是80后,员工主动离职率小于5%。面临公司业务转型,当务之急是招人。由于该金融业务在国内尚处于试点业务阶段,想寻找该业务的成熟人才是不可能的。因此,在国内高校中吸纳应届本科生和研究生是A公司解决人才危机的唯一出路。但是让A公司的管理者没有想到,国内经济院校的金融专业人才非常抢手,优秀的学子们愿意留在北京、上海这样的大城市的银行、证券行业工作。在他们看来A企业是老牌国企,而且集团的主营业务并不是金融,比起其他金融行业并没有太多的发展空间。另外,银行和证券等行业提供的薪酬视乎更加具有吸引力一些。因此A公司在首轮校园招聘中并没有招聘到合适的人才。因此,A公司聘请太和顾问,设计一套专门针对80后员工招聘方案。1.充分重视80后择业需求,规范招、选聘流程,创造公平竞争环境。太和顾问帮助A公司分析80后员工择业需求,很多学子对国企的管理制度有固有的成见,他们认为自己刚刚从学校毕业,工作经验不丰富,即使满腹才学也得不到发挥,论资排辈自己的青春早就消灭完了。因此,在二次校园招聘之初,A公司就做了充分的准备。首先,在校园招聘广告中,A公司以A公司只为最优秀的金融人才提供职业发展平台红色条幅吸引了众多学子的目光。看似简单的话语,却真正抓住了80后争强好胜的心理,敢来应聘的同学都自信自己是优秀的,不敢来应聘证明你把自己划在优秀圈以外。这样很多自认为是优秀的学子就会看凑个热闹。其次,A公司向来看个究竟的学子,分发招聘流程和评分方式。通过A公司的介绍,学子们了解A公司的招聘流程与国际大公司的招聘流程可以相互媲美。应届生正式进入公司之前需要进行7次面试或笔试,每次考试都采取评分组背对背打分,每轮面试后第二天,将公示面试结果,包括通过者名单。规范的招聘流程,使毕业生充分感到了A公司是管理先进,且作风民主的现代化企业,打破了他们心目中老国企形式主义和关系主义的印象。更主要的是,应聘者在通过多次不同方面能力的展现,专业能力和个性特征被A公司一步步发掘。同时,经过几轮的PK,打败竞争对手走到最后的应聘者,在心理上有着很强的满足感。后来,那次校园招聘来的一名员工和我们说当初在校园招聘中,我同时接到了某银行北京分公司和A公司的入职通知。某银行无论在知名度和薪酬待遇上都高于A公司,但该行通过两轮的面试就选择录用了我,他们对我的优缺点不会有很深刻的了解,这样草率的招聘流程,很难让我相信在今后的工作中能够充分发挥我的作用。而在A公司,我经历了无领导讨论、专业知识的笔试、以及英语口语的测试等考试环节,这些环节让我感到公司是通过各方面的测试了解我,我想,在选人环节都如此审慎的公司,是对自己与应届毕业生都非常负责的一家公司,在其他管理方面也落后不到哪里。因此我觉得在这样一个管理先进以人为本的公司里更有发展前途。2.入职蜜月期是员工了解公司的重要时期,提升员工对公司的认可度是有效降低主动流失率的重要手段。80后员工刚刚从学校走向社会,从小在家里娇生惯养,在学校习惯了一心向学的单纯环境,初入职场的80后处于痛苦的断奶期。为了尽量缩小理想工作与现实工作的落差,A公司安排了为期一个月的脱产入职培训。这些培训活动包括公司介绍、工作业务及工作技能培训,工作现场模拟演示等,目的是让员工对公司更加了解,对实际工作有进一步的直观认识。A公司还组织大家参观集团厂区,安排老员工谈自己工作经历,邀请太和顾问为新员工培训沟通技巧,组织新员工拓展,组织新员工到国内度假胜地旅游,公司领导亲自参加新员工欢迎晚宴等活动,这些活动为新员工营造一个轻松的入职环境,让员工真切地感受到公司对他们的关怀与重视,增强80后员工对公司的认同感。3.切实排除员工生活的后顾之忧,让他们更安心地投入工作。这些新进员工均为本科或研究生毕业,平均年纪在24岁,虽然事业才刚刚起步,但已经面临着成家的问题,对于住房的需求是刚性的。A公司是集团众多子公司的一员,薪酬体系受到集团整体规划的影响,80后员工单凭工资,五年内贷款购买商品房的可能性不大,A公司领导协调集团资源,为他们提供单身职工宿舍,首先解决了他们的居住问题。同时,A公司出资新建员工家属区,新进员工也同样享有比当地商品房价格低40%的价格购买住房的权力。针对个别家里困难的毕业生,公司还提供免息贷款,帮助他们置业。在每一个80后员工心里都有个小九九,留在大城市,在一家仅把自己当成挣钱机器的公司工作,虽然可能获得比A公司更多的经济收入,但除去房屋贷款和较高的生活成本以外,所剩无几。更重要的是,如果有幸成了房奴,即使自己工作不开心,也必须为了一份可观的收入而做下去,忍气吞声是80后最不能容忍的,他们自然会选择在A公司快乐地工作。解除了80后员工最大的生活后顾之忧,也就抓住了他们的留在企业的心。A公司在80后员工管理上,吸收了太和顾问先进的管理理念,充分结合自身经营的特色,在80后员工的吸引和保留上堪称国企典范。A公司充分发挥了国企的优势,为员工分担购买住房的压力,解决员工工作的后顾之忧,同时,最大程度上打破传统国企讲过程轻结果,重资历轻能力,重制度轻人性的落后的管理理念,在各种管理环节上充分展现管理层对80后员工最希望得到的认可和关怀。企业真正考虑80后所需,给予80后所想,才能从根源上规避员工流动风险。A企业看起来在员工身上给予了过度的恩惠,但事实证明,企业的管理者花费的这些心力和财力与这些80后员工带给公司的价值相比微乎其微,只有抓住心的管理,才是有效的管理。B公司与A公司不同,是一家总部设在美国,从事房地产开发设计咨询的外商独资企业。B企业九成以上员工均从事房地产开发设计工作,业务人员中有70%以上是80后,他们多数或毕业于国内一流大学的土建专业,或海外留学归国,即使一般的设计人员基本上也拥有着国内外知名房地产公司从业经验。如何管理这样兼顾高智商、高能力80后的专业队伍,为管理人员提出了新的课题。这部分用脑吃饭的员工,拿着比普通房地产公司设计人员高5倍以上的薪资,但多数80后员工认为公司对他们的工作感受严重忽视,他们觉得自己像是为公司挣钱的奴隶,公司只管喂饱自己,缺乏有效的激励有

注意事项

本文(社会其它相关论文-留住80后员工的心.doc)为本站会员(网游小王子)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5